El blog jurídico de Sepín

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Laboral y Seguridad Social (4)

¿Es posible la cesión ilegal en el grupo de empresas?

 

Se debe partir de la inexistencia de una normativa clara al respecto. Ante esta cuestión, pues, existen dos posiciones doctrinales.

De un lado, se considera que el régimen sancionatorio de la cesión ilegal es perfectamente aplicable entre empresas del mismo grupo. El argumento se basa en la literalidad del precepto dado que el art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores únicamente permite ceder trabajadores de unas empresas a otras a través de las empresas de trabajo temporal. Así pues, se argumenta que donde la ley no distingue no se debe distinguir (Pérez de los Cobos).

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¿Se puede decretar la nulidad de actuaciones por falta de grabación del acto de la vista?

 

El artículo 89.1 de la Ley de la Jurisdicción Social dispone que las sesiones del juicio oral deben registrarse en soporte apto para la grabación y reproducción del sonido y de la imagen, salvo que no se pudiesen utilizar dichos medios, en cuyo caso se extendería acta escrita por el Letrado de la Administración de Justicia. Dicho registro o acta son garantías imprescindibles de los derechos procesales de las partes.

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¿Cuál es el plazo de prescripción que vincula al empresario para exigir el cumplimiento de una sanción tras la imposición de la misma?

 

Una primera corriente dentro de la doctrina judicial [STCT 19-1-1988] interpreta que no cabe diferir la ejecución material de la sanción más allá de los plazos de prescripción de las faltas que señala el art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, se aplicarían a la ejecución material de la sanción los mismos plazos de prescripción previstos para la prescripción de las faltas laborales: diez días para las faltas leves, veinte para las faltas graves y sesenta para las muy graves, y en todo caso a los seis meses desde que se hayan cometido.

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Obligaciones del trabajador y empresario en el uso de EPIS

 

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece una serie de principios generales con el objetivo de promover la seguridad y la salud de todos los trabajadores a partir de la aplicación de medidas de protección. Dentro de estos principios generales destaca, entre otros, el artículo 17 que establece la obligación de los empresarios de proporcionar a los trabajadores los equipos de protección adecuados para el desarrollo de sus funciones. A continuación, abordaremos la importancia de los Epi y vestuario laboral, así como las obligaciones del trabajador y del empresario en el uso de estos.

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El principio de Igualdad Retributiva a la luz de la doctrina del TJUE

 

El objeto de este comentario se justifica con la reciente publicación de Sentencia del TJUE de fecha 03/06/2021, dictada en el asunto Tesco Stores, C-624/19[1], en la que se declara que “el artículo 157 TFUE[2] debe interpretarse en el sentido de que tiene efecto directo en litigios entre particulares en los que se invoca la vulneración del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un «trabajo de igual valor», al que se refiere ese artículo”.

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¿Es contrario a la normativa europea prohibir los despidos por el COVID?

José Fernando Lousada Arochena

Magistrado especialista. Tribunal Superior de Justicia de Galicia
Según la disposición adicional 6ª del RDL 8/2020«las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente Real Decreto-ley estarán  sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad». No contenía esta norma en su redacción original más que esas exactamente 38 palabras entrecomilladas, lo cual dejaba muchas cosas en el aire. Y ello motivó dos reformas legales posteriores: el RDL 11/2020 que, en su disposición adicional 14ª, estableció determinadas matizaciones en relación con las actividades de temporada pero sin modificar directamente la disposición adicional 6ª; y el RDL 18/2020 que, en su disposición final 1ª, ha venido a modificar íntegramente la redacción inicial de la disposición adicional 6ª, pasando a 345 palabras distribuidas en 5 apartados separados.
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¿Es válido el contrato para obra o servicio determinado en el ámbito de la enseñanza?

El objeto de este comentario se justifica con la reciente publicación de Sentencia del Tribunal Supremo nº 274/2021, de fecha 05/03/2021, recaída en el Recurso nº 94/2019[1], en cuya parte dispositiva se estima parcialmente el Recurso de Casación interpuesto por la FEDERACIÓN DE ENSEÑANZA DE COMISIONES OBRERAS, y se casa parcialmente la Sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional nº 16/2019, de fecha 11/02/2019, en los Autos nº 299/2018, de impugnación de Convenio Colectivo[2], y, en consecuencia, se declara la nulidad del artículo 17 del X Convenio Colectivo Nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado a subvencionado (BOE nº 167/2018, de 11 de julio) en cuanto a la mención que en él se hace de impartir asignaturas “no contempladas en los nuevos Planes”, “impartir actividades extraescolares” y “vigilancia de ruta escolar y/o comedor”, con desestimación de la demanda en el resto de sus pretensiones, tal y como se contiene en la sentencia que se recurre.

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Obligación del registro retributivo para la igualdad de trato: fecha límite 14 de abril 2021

 

Con motivo de la publicación del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se han reforzado los mecanismos para garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya recogidos a través de la  LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta en el caso de las mujeres, en materia retributiva, dando un plazo considerable a las empresas para adaptarse a las condiciones establecidas.

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