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Llegan las vacaciones, un periodo de disfrute y descanso regulado en art. 38 del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece que toda persona trabajadora tiene derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas cuya duración será de 30 días naturales como mínimo.
El derecho a la desconexión digital viene reconocido en el art. 20 bis del Estatuto de los trabajadores (SP/LEG/18609), controlando los límites de la jornada laboral y garantizando un tiempo mínimo de descanso, evitando así la exposición de las personas trabajadoras a riesgos psicosociales con el fin de garantizar el derecho a la salud y a la intimidad personal.
Tradicionalmente la jurisprudencia venía estableciendo que la sucesión o encadenamiento de contratos temporales quedaba rota cuando entre una y otra contratación temporal superaba el periodo de 20 días hábiles.
Conforme al apartado 1 del art. 156 LGSS se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, siendo matizada la figura en el apartado 3 indicando que: “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.”
La subrogación en los contratos de trabajo de la contratista o concesionaria saliente por parte de la contratista o concesionaria entrante puede ser establecida por vía de negociación colectiva,
El poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 C.E.) y reconocido expresamente en el art. 20 L.E.T.,
El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.
La Sala IV ha señalado que por regla general debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponden en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan [STS 11-11-03, rec 3842/02 (SP/SENT/277666), 28-02-00, rec. 4977/98 (SP/SENT/270295); 24-06-98, rec. 3464/97 (SP/SENT/268837) y 30-09-92, rec. 516/92].
Conforme a lo establecido en el art. 164 del RDLeg. 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS - SP/LEG/18667) la responsabilidad en el pago del recargo no es asegurable por parte del empresario.
La concesión automática de indemnizaciones en aquellos casos en los que se vulneran los derechos fundamentales de las personas elimina la necesidad de realizar investigaciones exhaustivas en busca de pruebas irrefutables que puedan corroborar esta situación, otorgándoles así la compensación pertinente sin poner demasiadas trabas en el proceso. La intepretación de estas concesiones bajo casos de vulneración del derecho a la igualdad a la hora de denegar los derechos de conciliación laboral por parte de la empresa, temas de vital importancia para un abogado laboralista Sevilla, ha cambiado por completo desde la emisión por parte del Tribunal Supremo de la sentencia del 25/05/2023.
