José F. Santiago Hidalgo
Redacción Jurídica Sepín Laboral y Seguridad Social
El objeto de este artículo de opinión nace con motivo de la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 12 de mayo de 2022 , por la que la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, se opone en el supuesto analizado a la normativa nacional lusa, y en virtud de la cual la compensación a la que tienen derecho los trabajadores cedidos por ETT, en caso de extinción de su relación laboral con la empresa usuaria, en concepto de los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga extra de vacaciones correspondiente, es inferior a la compensación a la que tendrían derecho en caso de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto y durante el mismo período de tiempo.
La situación parte de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Primera Instancia de Braga, con motivo de la demanda de dos trabajadores de una ETT por extinción de sus contratos y no abonarse algunas cantidades en concepto de los días de vacaciones retribuidos no disfrutados y de la paga extra de vacaciones por su prestación de servicios, ya que la normativa laboral portuguesa reconoce solamente la parte proporcional al tiempo de trabajo prestado para la empresa usuaria.
Conforme a ello, el TJUE mantiene que los trabajadores de una ETT puestos a disposición de la empresa usuaria y los trabajadores de la empresa contratados directamente por ella, deben tener los mismos derechos, en virtud del art. 5.1, párrafo primero de la Directiva 2008/104 estableciendo el principio de igualdad de trato y no discriminación : “Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”.
Pero, la cuestión es si el derecho a la compensación por la extinción de la relación del trabajador cedido por los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga extraordinaria de vacaciones, está comprendida en el concepto de «condiciones esenciales de trabajo y de empleo». Pues bien, a tenor del art. 3.1 f) de esta Directiva, donde se incluyen tanto las vacaciones como la remuneración en las citadas «condiciones esenciales», debe interpretarse que está incluido el derecho a la compensación, garantizado por el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales (derecho a vacaciones anuales retribuidas).
Por otra parte, el TJUE justifica a través del art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el derecho a una compensación económica cuando se extinga la relación laboral y no resulte posible disfrutar de las vacaciones anuales retribuidas.
Igualmente, el Tribunal de Justicia ha declarado que el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, sobre el principio de no discriminación, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada y a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable, incluyendo la compensación que el empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada (STJUE, de 14 de septiembre de 2016, Asunto de Diego Porras, C-596/14).
Pero al margen del reconocimiento a una compensación económica por los días de vacaciones retribuidas no disfrutados y de la paga extra, con base en el principio de igualdad de trato en este supuesto concreto…
¿Qué otros derechos se le reconocen al trabajador de una ETT?
a) Conforme al 11 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, se establece que “Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.”
b) Hay que tener en cuenta además que se aplicará el mismo Convenio Colectivo que al resto de trabajadores de la empresa usuaria, no habiendo discriminaciones entre los trabajadores contratados por la ETT y los contratados directamente por la empresa usuaria.
c) Derecho al mismo salario que los trabajadores de la empresa usuaria, tanto en las retribuciones fijas como variables, por el puesto desempeñado conforme al Convenio aplicable a la empresa usuaria, incluyendo la parte proporcional de pagas extra, descansos, festivos y vacaciones (SAN, Sala de lo Social, rec. 16/2019, de 7 de marzo y STSJ Madrid, Sala de lo Social, rec. 208/2021, de 21 de abril).
d) Derecho a las mismas cotizaciones a la Seguridad Social y desempleo.
e) Derecho a una indemnización por finalización del contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa específica de aplicación (art. 49.1 c) ET). (STSJ País Vasco, Sala de lo Social, rec. 909/2017, de 6 de junio).
f) Derecho de protección a las mujeres embarazadas, en período de lactancia y de los menores.
g) Derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres, así como el derecho a la no discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual.
h) Derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud.
i) Derecho a que se les apliquen las mismas medidas contenidas en el Plan de Igualdad de la empresa usuaria (STS, rec. 75/2018, de 13 de noviembre).
En este sentido, podemos afirmar que los trabajadores de ETT tienen derecho en un sentido amplio a las mismas «condiciones esenciales de trabajo y de empleo» que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y no son “trabajadores de segunda” con menos derechos.
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