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En determinadas épocas del año en las que tenemos más carga de trabajo de la habitual, muchos de nosotros hemos tenido esa molesta sensación de inquietud que nos invade los domingos a media tarde y que en ocasiones llega incluso a desvelarnos o no dejarnos dormir esa noche del domingo al lunes…
El permiso retribuido del trabajador por la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se encuentra regulado en el art. 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores.
El derecho reconocido al mismo se establece por un período de dos días, previo aviso y con justificación para ausentarse, pero reconociendo, además, la posibilidad de que si el trabajador precisa desplazarse al efecto, se le reconocerá un plazo mayor, siendo este de cuatro días.
El Pleno del Tribunal Constitucional ha rechazado con nueve votos en contra y tres a favor el recurso presentado por el Parlamento de Navarra contra tres puntos de la reforma laboral, entre ellos el contrato de apoyo a emprendedores, que cuenta con un periodo de prueba de un año que, en el caso de no ser superado, no contempla indemnización alguna para el trabajador.
En reciente sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas con fecha del día 12 de junio, se ha confirmado la posibilidad de que la viuda del cónyuge fallecido tenga derecho a una compensación financiera correspondiente a las vacaciones anuales no disfrutadas por su marido.
La cuestión planteada nace con motivo del rechazo por parte del Estado miembro, en nuestro caso Alemania, de la reclamación de la viuda al no considerarse el fallecimiento del trabajador como una causa de finalización del contrato que dé lugar al nacimiento del derecho a la compensación por las vacaciones anuales no disfrutadas por el cónyuge fallecido, con motivo de una enfermedad grave que arrastraba y al que se le concedió baja laboral hasta su fallecimiento final.
El objeto de este post es poner de manifiesto mi incredulidad, pesadumbre y desazón cada vez que tomo una pieza separada del Recurso de Suplicación y observo que un trabajador o un beneficiario de la Seguridad Social adjunta con su escrito de formalización del Recurso el documento acreditativo del abono de las tasas judiciales, aun cuando los Acuerdos de los Plenos no jurisdiccionales de las Salas de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 28/11/2012 y del Tribunal Supremo de fecha 05/06/2013, ya establecieron que para la tramitación de los Recursos de Suplicación y Casación no son exigibles tasas al trabajador, ni al beneficiario de la Seguridad Social, ni al funcionario o personal estatutario, que interpongan Recursos de Suplicación o de Casación en el orden social.
Hace pocos días se publicó en los medios de comunicación que en nuestro país vecino, Francia, los trabajadores no tendrán que responder a los e-mails o cualquier comunicación o llamada que reciban del trabajo cuando se encuentren fuera de su horario o jornada laboral.
Este hecho ha tenido lugar con motivo del acuerdo alcanzado entre sindicatos y patronales del sector de las consultorías y del mundo digital e informático con el objeto de poner fin a las jornadas laborales interminables de los altos cargos, ya que los correos electrónicos en muchos empleos no finalizan cuando los empleados salen de sus oficinas, permaneciendo de alguna manera la conexión o disponibilidad laboral permanente del trabajador.
Las rebajas en sí ya acabaron, pero la reducción salarial en las comisiones de los empleados del grupo Cortefiel ha sido ratificada por Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27 de enero de 2014, tras la justificación previa y razonada dada por la Audiencia Nacional al acreditarse la disminución de las ventas.
Esta confirmación del alto Tribunal no hace más que llevar a cabo la aplicación de la reforma laboral en base al art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en atención a las posibilidades del empresario para acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Considerando tales, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
El principio jurisprudencial conocido como “condición más beneficiosa” o derecho adquirido hace alusión a la mejora sobre las condiciones de trabajo que voluntariamente son establecidas por el empresario al trabajador.
Encontramos su fundamento legal en las fuentes de la relación laboral recogidas en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos indica que “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”.
El objeto de este post se justifica con la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16/10/2013, recaída en el Recurso nº 203/2013, en cuya parte dispositiva se estima el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina interpuesto por el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL contra la Sentencia de fecha 23/11/2012 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en el Recurso nº 2342/2012.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, regula en el art. 4 el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, con el fin de fomentar la contratación indefinida junto con otras medidas para favorecer la creación de empleo. Esta modalidad de contratación ha sido una de las novedades más importantes de la reforma laboral para las pequeñas y medianas empresas de menos de 50 empleados o para autónomos que contratan a un trabajador.
Pero, con la citada reforma, se introdujo una importante novedad en cuanto al régimen jurídico de este nuevo contrato y los derechos y obligaciones derivados del mismo por el apdo. 3 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, estableciendo un nuevo periodo de prueba: “… 3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.”
