El blog jurídico de Sepín

Hace pocos días se publicó en los medios de comunicación que en nuestro país vecino, Francia, los trabajadores no tendrán que responder a los e-mails o cualquier comunicación o llamada que reciban del trabajo cuando se encuentren fuera de su horario o jornada laboral.

Este hecho ha tenido lugar con motivo del acuerdo alcanzado entre sindicatos y patronales del sector de las consultorías y del mundo digital e informático con el objeto de poner fin a las jornadas laborales interminables de los altos cargos, ya que los correos electrónicos en muchos empleos no finalizan cuando los empleados salen de sus oficinas, permaneciendo de alguna manera la conexión o disponibilidad laboral permanente del trabajador.

Las rebajas en sí ya acabaron, pero la reducción salarial en las comisiones de los empleados del grupo Cortefiel ha sido ratificada por Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27 de enero de 2014, tras la justificación previa y razonada dada por la Audiencia Nacional al acreditarse la disminución de las ventas.

Esta confirmación del alto Tribunal no hace más que llevar a cabo la aplicación de la reforma laboral en base al art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en atención a las posibilidades del empresario para acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Considerando tales, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

El principio jurisprudencial conocido como “condición más beneficiosa” o derecho adquirido hace alusión a la mejora sobre las condiciones de trabajo que voluntariamente son establecidas por el empresario al trabajador.

Encontramos su fundamento legal en las fuentes de la relación laboral recogidas en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos indica que “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”.

El objeto de este post se justifica con la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16/10/2013, recaída en el Recurso nº 203/2013, en cuya parte dispositiva se estima el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina interpuesto por el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL contra la Sentencia de fecha 23/11/2012 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en el Recurso nº 2342/2012.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, regula en el art. 4 el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, con el fin de fomentar la contratación indefinida junto con otras medidas para favorecer la creación de empleo. Esta modalidad de contratación ha sido una de las novedades más importantes de la reforma laboral para las pequeñas y medianas empresas de menos de 50 empleados o para autónomos que contratan a un trabajador.

Pero, con la citada reforma, se introdujo una importante novedad en cuanto al régimen jurídico de este nuevo contrato y los derechos y obligaciones derivados del mismo por el apdo. 3 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, estableciendo un nuevo periodo de prueba: “… 3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.” 

El Tribunal Constitucional en su sentencia de 10 de octubre de 2013, aborda la determinación del contenido y alcance del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) en el supuesto de trabajadoras embarazadas a las que se resuelve su contrato durante el período de prueba, no constando que el estado de gestación fuese conocido por el empresario.

Maravillas López Egea

Documentación Jurídica de Sepín

Hace unos días el Gobierno informaba a la opinión pública que la lucha contra el fraude a la Seguridad Social había aflorado 520.572 perceptores indebidos de las prestaciones por desempleo desde enero de 2012 hasta junio de 2013.

Poniendo esta cifra en relación con los 60.000 perceptores “indebidos” durante el primer semestre del año, anunciados el pasado mes de agosto, nos llevan a pensar que quizá a la hora de arrojar los datos no se han tenido en cuenta las diferencias entre el fraude real a la Seguridad Social  y las meras sanciones por irregularidades administrativas.

La actualidad del tema, pues hablamos de una sexta parte de los parados del país y el impacto económico de la cifra, que supone un ahorro a las arcas del Estado de 3.160 millones de euros, nos llevan a aprovechar nuestro Blog Jurídico para hacer un análisis aclaratorio en materia de infracciones y sanciones de los trabajadores beneficiarios en materia de empleo y Seguridad Social.

A través del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, publicado en el BOE del pasado día 3 de agosto, se han introducido importantes modificaciones en el ámbito laboral: en materia de protección social del trabajo a tiempo parcial, en materia de empleo y de protección por desempleo y modificaciones en materia laboral.

 Pues bien, son estas últimas modificaciones contenidas en el Capítulo IV del RD-Ley que afectan al Estatuto de los Trabajadores, en las que nos centramos, junto con la Disposición Final 4ª que modifica una disposición reglamentaria, el RD 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Así como las modificaciones en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Jurisdicción Social por el art. 11 del RD-Ley 11/2013 al afectar a la modalidad procesal del despido colectivo.

Vacaciones…, esa anhelada palabra cuyo origen etimológico procedente del latín “vacatio” que significa estar libre, exento de obligación, desocupado, vacante… periodo que solemos aprovechar para recuperar las energías físicas y mentales consumidas durante el largo año de trabajo y que puede perder todo su significado por culpa de una incapacidad temporal imprevista.

Así pues, teniendo en cuenta la propia esencia de la palabra “vacaciones”, parece obvio pensar que la respuesta a la pregunta planteada en nuestro título será siempre afirmativa y que tendremos derecho a recuperar esos días de vacaciones no disfrutadas para que cumplan su función reparadora, pero esto no siempre fue así… 

Próximamente tendrá lugar el cumplimiento de la fecha límite establecida para negociar los Convenios que hubieran sido denunciados un año antes del día 8 de julio de 2013 y que no hubieran sido renovados respecto al mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas con la empresa, tal como fue establecido por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.