¿Son válidas las cláusulas de rendimiento mínimo?

El artículo 49. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores (SP/LEG/18609) autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario.Las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo son en principio aceptables y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe, debiendo subrayarse que, en aquellos casos en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, si el empresario pretendiera que el despido del trabajador fuera procedente tendría que acreditar no sólo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria mientras que, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1124 del Código Civil (SP/LEG/2311), la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino que debe ejercitarse dicha facultad con arreglo a los dictados de la buena fe.

Sobre los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo, la doctrina unificada ha puesto de relieve que las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1124 del CC , con las facultades disciplinarias del empresario. La cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos en los que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia. En otras palabras, ha de atenderse a los elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento, pues la necesidad de que se produzca un valor determinado de ventas puede depender de factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador, como son la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica. Por ello, si la empresa decide ejercitar esa facultad sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fe, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de diciembre del 2011 - SP/SENT/664387).

Por, tanto, las indicadas cláusulas de rendimiento deben responder a una serie de características tales como encontrarse debidamente especificadas y concretadas en el contrato; no ser de imposible realización; que el rendimiento pactado sea razonable; que exista un elemento comparativo; que la conducta del trabajador, expresiva de su bajo rendimiento, sea reiterada y continuada; que no tenga carácter esporádico u obedezca a causas excepcionales o imprevistas; y finalmente, que no existan razones ajenas a la voluntad del trabajador en la disminución (sentencia de esta Sala, de 19 de enero del 2012).

El despido objetivo 2ª. Edición. 162 preguntas y respuestas. Formularios