El blog jurídico de Sepín

De un tiempo a esta parte no dejamos de observar diferentes noticias que afectan de forma directa al trabajador en el día a día, laboralmente hablando y en sus relaciones contractuales con las empresas. Especialmente en aspectos relacionados con la jornada de trabajo, desde la discutida adaptación de la jornada o “jornada a la carta” solicitada y difícilmente acordada con el empresario para desempeñar el ejercicio de la actividad a efectos de conciliar la vida laboral y familiar, hasta el debatido derecho a proteger la salud y poder disfrutar de una baja médica estando incluso justificada, como ha ocurrido con la polémica Sentencia del Tribunal Constitucional, de 16 de octubre del 2019 (incluida en la Revista Digital Laboral y Seguridad Social n.º 45 Diciembre 2019), – y que tanto revuelo social ha causado – siendo objeto de derogación por el nuevo Gobierno, desde el pasado 20-2-2020, el absentismo como causa de despido objetivo y que venía regulado en la letra d) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.

La llegada hoy día de las nuevas tecnologías a todos los ámbitos está teniendo también un alcance significativo en el mundo laboral, hasta el punto de estar convirtiéndose en un auténtico desafío por la repercusión que está suponiendo con la pérdida y destrucción de empleo por parte de las empresas.

Una de las causas objetivas de extinción del contrato del trabajador y que debe quedar acreditada es el absentismo. Así viene definido en el apartado d), del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores al señalar que el contrato podrá extinguirse: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

Es cierto que el empresario tiene la posibilidad de establecer e imponer un sistema GPS al trabajador o trabajadores que tenga a su disposición para controlar su actividad, sin embargo, el trabajador puede ver vulnerado su derecho a la intimidad por ello. De esta forma, el empresario tiene la obligación de informar al trabajador de la puesta en marcha de este método como sistema de control de la prestación laboral. Es decir, el trabajador debe saberlo y debe conocer que los datos que el GPS recoge pueden ser usados para sancionarle y despedirle.

A la vista de las nuevas formas de organización del trabajo en las empresas con motivo de las nuevas tecnologías principalmente y la necesidad de conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral del trabajador, la figura del trabajo a distancia o “teletrabajo” está creciendo cada vez más, no sin plantear algunas dudas pendientes aún de desarrollo.

La decisión de una trabajadora de someterse a un procedimiento de fecundación «in vitro” para quedarse embarazada y haberlo puesto en conocimiento de la empresa previamente debe considerarse equiparable a un embarazo real, aunque este no se haya producido.

Teniendo en cuenta estas fechas de Navidad y el aumento de las contrataciones temporales que se llevan a cabo en estos días, asunto que ya fue objeto de un post por nuestra parte en diciembre del pasado año, queremos hacer una aproximación a una cuestión frecuentemente debatida en nuestros Tribunales, pero no por ello de menor importancia: la aplicación o no de la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral en este tipo de contrataciones temporales sucesivas, bien a efectos de antigüedad por despido y por lo tanto a efectos indemnizatorios, o a efectos de una reclamación de prestación por desempleo, por ejemplo.

En esta ocasión hemos tomado en consideración la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que se establece la posibilidad de ampliar el límite de la indemnización en el caso de que los despidos ocurridos dentro de un despido colectivo sean calificados como improcedentes.

José F. Santiago Hidalgo

Documentación Jurídica de Sepin. Abogado

No es nuevo el planteamiento que abordamos en este post, si bien no deja de suscitar algunas controversias cada vez que surge un enfrentamiento entre el trabajador y la normativa interna que trata de marcar la empresa, dentro de su ámbito organicista y de dirección, como pauta de comportamiento y a la que está subordinado el trabajador.

Si el permiso del propio trabajador para asistir a consulta médica dentro de su horario de trabajo ya de por sí es una cuestión a debate, no lo es menos en el caso de tener que acudir a la cita por la salud de sus hijos, al no estar regulado específicamente en el Estatuto de los Trabajadores.