Contratación por Navidad

José F. Santiago Hidalgo

Documentación Jurídica de Sepín. Abogado

Con motivo de las fiestas de Navidad no son pocas las empresas que contratan a nuevo personal para reforzar sus servicios durante este periodo. Especialmente los sectores del comercio, la hostelería, la restauración, la distribución o el turismo, entre otros, generan un empleo temporal con el fin de reforzar determinados puestos en las empresas o creando otros nuevos y así satisfacer la creciente demanda en actividades propias de esta época del año.

Por ello, algunas empresas deben plantearse a qué modalidad de contratación deben acogerse en tales supuestos. Así pues, los contratos de duración determinada suponen una oportunidad de acceso al mercado laboral para aquellas personas desempleadas de mediana o larga duración, o bien para aquellas que acceden por primera vez a un puesto de trabajo.

En el caso que abordamos por la prestación de un servicio puntual por parte de la empresa (como puede ser el servicio de empaquetado y decorado de regalos o figurantes de animación lúdica, por ejemplo), es importante partir de la intención real que la empresa tenga a la hora de llevar a cabo la contratación del personal respecto al futuro. Pues si en los próximos años no va a ofrecer de nuevo el servicio durante este periodo, siendo un servicio que se presta de forma puntual y sin continuidad, entonces tendrá que recurrir a un contrato temporal o de duración determinada.

En este sentido, resulta apropiado distinguir los distintos tipos de contratación temporal en cuanto al tiempo del contrato a formalizar. Así el art. 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores  establece que podrán celebrarse contratos de duración determinada:

 a) “…Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo …”. En este sentido, estaríamos hablando de la contratación para un servicio puntual que no se ofrece para el resto del año, debiendo hacerse un contrato por obra o servicio determinado. Caso puntual en estas fechas del personal contratado para empaquetado de regalos, por ejemplo.

b) En caso de que las nuevas contrataciones obedezcan a la acumulación de tareas con el objetivo de absorber el aumento de las mismas o el creciente número de pedidos que resulten propios de la actividad empresarial, tendría que recurrirse al contrato eventual por circunstancias de la producción. Así el Estatuto de los Trabajadores establece: …“Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas…, siendo el período máximo dentro del cual se podrán realizar el de dieciocho meses.” En esta modalidad de contrato, vendrán determinadas por Convenio colectivo las actividades en las que se pueden contratar trabajadores eventuales, así como los criterios sobre la relación entre el volumen de tareas y la plantilla de la empresa. Es ejemplo en este caso el de empresas con camareros, conductores, promotores, azafatas, cocineros o manipuladores, entre otros, cuyo volumen aumenta en estas fechas considerablemente en función de la demanda del mercado.

Hacer esta distinción en cuanto al tiempo del contrato a formalizar en caso de los trabajadores temporales con contratos de duración determinada, no impide que tengan los mismos derechos que aquellos otros trabajadores con contratos de duración indefinida.

Por otra parte, en caso de que nuestra empresa en cuestión se plantee para las próximas fechas navideñas ofrecer el mismo servicio nuevamente, reiterando su demanda laboral, tendría que acogerse obligatoriamente a una relación fija discontinua en la contratación. En este caso, a la contratación de los trabajadores fijos discontinuos en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como menciona el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores. De esta forma, tendríamos que remitirnos al art. 12.3 del Estatuto para definir dicho contrato fijo discontinuo de carácter periódico y señalar que esta modalidad de contratación responde a la necesidad de contratar a trabajadores para un espacio concreto de tiempo o en una fecha cierta durante el año.

En este sentido, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de los contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.

No obstante, no siempre las empresas se ajustan al marco legal de la contratación temporal o de duración determinada para situaciones puntuales, como ocurre en las campañas de Navidad, por la creación de una nueva actividad, incremento de sus tareas o por circunstancias de la producción, incurriendo con frecuencia en una contratación fraudulenta.

Así tenemos algunos ejemplos que confirman estas irregularidades:

 – Sentencia del TSJ de Las Palmas de Gran Canaria, de 31 de octubre de 2013 ;

Sentencia del TSJ de Cantabria, de 14 de julio de 2010 ;

 – Sentencia del TSJ de Galicia, de 16 de noviembre de 2010 ;

 – Sentencia del TSJ de Santa Cruz de Tenerife, de 28 de septiembre de 2009 .

En definitiva, la contratación temporal durante estas fechas es una vía determinante que sirve para aumentar la empleabilidad de los trabajadores en situaciones de inestabilidad laboral como la que estamos viviendo, pero que debe hacerse dentro de las pautas de la contratación establecidas y no de forma fraudulenta para cubrir las actividades ordinarias de la empresa.

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