El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.
Con la adopción del protocolo, la empresa subraya su compromiso con la prevención y actuación frente al acoso en el ámbito de la organización y en cualquiera de sus manifestaciones, al tiempo que da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46 y 48 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (SP/LEG/3296) así como a lo dispuesto en los artículos 7 y 8 del RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (SP/LEG/31165) y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (SP/LEG/3715).
El protocolo para la erradicación del acoso resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.
El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);
e) en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora; f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
El periodo de vigencia o duración del protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el plan de igualdad en el que se integre, en los términos previstos en el artículo 9 del RD 901/2020, de 13 de octubre (SP/LEG/31165).
Así mismo, se estará a lo dispuesto en este mismo artículo para el seguimiento y evaluación del protocolo que forma parte del plan de igualdad.
En defecto del plan de igualdad, el periodo de duración será el acordado con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera, si bien, es recomendable que no sea superior a cuatro años y se revisará en los siguientes supuestos:
- En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.
La empresa deberá registrar el plan de acuerdo con las previsiones establecidas en el artículo 11 del RD 901/2020, de 13 de octubre (SP/LEG/31165) y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (SP/LEG/6480). Junto a la solicitud de inscripción en el registro, se deberán cumplimentar datos relativos al protocolo en el modelo oficial Anexo 2.V Hoja estadística del plan de igualdad, en los términos establecidos por el citado Real Decreto.
Si la empresa no cuenta con plan de igualdad, podrá solicitar el depósito del acuerdo relativo al protocolo de prevención y actuación ante situación de acoso sexual y acoso por razón de sexo ante la autoridad laboral competente, de acuerdo con lo previsto en el artículo 12 del RD 901/2020, de 13 de octubre (SP/LEG/31165) y en la disposición adicional segunda del RD 713/2010, de 28 de mayo (SP/LEG/6480).
Para prevenir y evitar las situaciones de violencia y de acoso hasta ahora descritas, la empresa deberá comunicar la adopción del protocolo a todas las personas que prestan servicios en la organización, a través del correo electrónico, publicándolo además en la web, en la intranet, en el tablón de anuncios, por escrito o cualquier otro medio que sirva para dar a conocer tanto su existencia como su conocimiento.
De esa forma la empresa hace público su compromiso de no tolerar en su organización actuación alguna que pueda ser constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, por lo que, ante cualquier conducta susceptible de ser entendida como tal, se adoptarán todas las medidas que resulten pertinentes.
La empresa actuará ante cualquier queja o denuncia presentada formalmente frente al acoso activando el protocolo de forma inmediata. La persona trabajadora que considere que ha sido o está siendo acosada, o aquella que tenga conocimiento de una situación de acoso, podrá activar el procedimiento interno que se diseña en el presente protocolo con el fin de prevenir y erradicar cualquier conducta de acoso sexual o por razón de sexo que pudiera producirse en la empresa.
El inicio de estas actuaciones no afecta al derecho de las personas implicadas a solicitarlas actuaciones administrativas o de cualquier tipo que se estimen adecuadas. Tampoco a su derecho a la tutela judicial efectiva en los términos del artículo 24 de la Constitución Española (SP/LEG/2314).
La empresa actuará también cuando se detecten o denuncien acciones hostiles, aunque no resulten estrictamente constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, para atajarlas y prevenir su posible repetición y reiteración en el tiempo.
En relación a la figura del protocolo de acoso en el contexto de la prevención de riesgos y las medidas disciplinarias, interesa destacar las siguientes sentencias:
- Sentencia del TSJ Cataluña, Sala de lo Social, 1-2-2022 (SP/SENT/1137630). En caso de acoso sexual no cabe extender la responsabilidad a la empresa que actuó con diligencia activando el protocolo de acoso.
- Sentencia del TSJ Canarias, Las Palmas de Gran Canaria, Sala de lo Social, 30-10-2020 (SP/SENT/1071952). Se condena a Ayuntamiento por daños y perjuicios en materia de Prevención de riesgos Laborales psicosociales por no activación del protocolo de acoso. La demandada debió desplegar todas las herramientas preventivas posibles para dar una protección eficaz al actor, mediante la correspondiente valoración específica al riesgo psicosocial y debió no solo activar el protocolo de acoso del Consistorio formalmente sino , sobre todo, materialmente, máxime cuando el demandante se hallaba en situación de IT desde el 17 de septiembre de 2018 permaneciendo en tal situación durante casi un año, lo que se alza como indicio razonable de la situación de acoso denunciada por él. Además, el propio trabajador también denunció la misma situación directamente ante el Comité de Seguridad y Salud del consistorio sin respuesta alguna. La protocolización de los riesgos psicosociales evita en muchos casos el deterioro de la salud de la persona trabajadora y solo cuando se agotan en su desarrollo es cuando la empleadora queda libre de su responsabilidad, pero si no los articula lo que habrá que presumir es que su omisión ha sido un elemento coadyuvante del perjuicio final; pues lo lógico es pensar que si los hubiese actuado lo hubiese mitigado, soslayado o reducido. La falta de medidas por parte de la empresa implica que se objetive la infracción (arts. 14 y 15 en relación con el protocolo de acoso aplicable).
- Sentencia del TSJ Andalucía, Málaga, Sala de lo Social de 12-6-2019 (SP/SENT/1031855). Revoca la sentencia de instancia y considera improcedente el despido por acoso por incumplimiento del protocolo de acoso. Argumenta la Sala que el protocolo se erige como un requisito formal exigible en todo trance de despido disciplinario por ese tipo de faltas y su omisión lesiona la tutela judicial efectiva del trabajador despedido.
- Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sec. 2.ª, 23-11-2017 (SP/SENT/935226). La sala considera procedente el despido de un trabajador que acosa a una trabajadora de otra empresa distinta, que compartía centro de trabajo. Concluye que es intrascendente la no aplicación del protocolo de acoso porque el mismo tiene por objeto principal la prevención de conductas potencialmente constitutivas de acoso, en el ámbito de la empresa, así como la protección de la víctima, y la recomendación de medidas, pero no parece posible, ni en la más amplia de las interpretaciones, entender que consume el proceso disciplinario con implícita derogación del convenio colectivo que regula tal aspecto. Lo único que hace el protocolo, es recordar que el dicho convenio colectivo califica el acoso como falta muy grave, sin ninguna otra prevención que incida sobre aquello en lo que no puede hacerlo.
- Sentencia del TSJ Madrid, Sala de lo Social de 25-5-2011 (SP/SENT/637224). El "Protocolo para las situaciones de acoso en el entorno laboral" interrumpe el plazo de prescripción de sesenta días al establecerlo así el Convenio Colectivo en vigor. La tramitación del referido Protocolo de actuación se realiza no solo en interés de las personas denunciantes que aparecen en ese momento como presuntas víctimas, sino también en interés del denunciado que aparece como presunto acosador. El Protocolo tiene como objetivo recabar la información necesaria para poder valorar debidamente la situación, interviniendo una Comisión Mixta de Instrucción que, además, solicita la emisión de un dictamen externo. Obvio es, por tanto, que el Protocolo no constituye en forma alguna una actuación dilatoria o innecesaria.
- Sentencia del TSJ País Vasco, Sala de lo Social de 4-2-2020 (SP/SENT/1085173). Rechaza el Tribunal la acción de resolución contractual indemnizada: por la quiebra de una actuación o protocolo de riesgo psicosocial. El proceso de Incapacidad Temporal, etiquetado en una etiología común, acredita ansiedad por tensión en el trabajo y la unión de otros factores ajenos al mismo. Posteriormente tampoco se muestra una situación de acoso o de riesgo psicosocial, el que, en su caso, y si existiese, no ha determinado un perjuicio en orden a la trabajadora. La quiebra de una actuación o protocolo de riesgo psicosocial, puede implicar la actuación del mismo, o la infracción de un deber empresarial, pero no se nos muestra aquí ni de identidad ni de cualidad suficiente para la extinción del contrato de trabajo, entre otras razones, porque veamos que el período que comprende desde el alta médica hasta que se instrumentaliza la actuación actual, no existen datos de un efecto de la posible omisión de la atención por el empresario de su deuda de seguridad.