¿Por qué mi empresa no toma en consideración el primer contrato laboral que firmé?

Teniendo en cuenta estas fechas de Navidad y el aumento de las contrataciones temporales que se llevan a cabo en estos días, asunto que ya fue objeto de un post por nuestra parte en diciembre del pasado año, queremos hacer una aproximación a una cuestión frecuentemente debatida en nuestros Tribunales, pero no por ello de menor importancia: la aplicación o no de la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral en este tipo de contrataciones temporales sucesivas, bien a efectos de antigüedad por despido y por lo tanto a efectos indemnizatorios, o a efectos de una reclamación de prestación por desempleo, por ejemplo.

La doctrina del Tribunal Supremo ha venido estimando el período de 20 días como el lapso máximo de tiempo que debiera existir entre contratos temporales sucesivos, para considerar que pervive la unidad del vínculo laboral en caso de nuevas contrataciones posteriores. Es decir, si fuéramos estrictos en tal interpretación, la simple superación de este corto margen supondría considerar interrumpida la relación laboral existente y el inicio de una nueva contratación.

Ahora bien, es significativa la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo del presente ejercicio, dictada en recurso de casación para la Unificación de Doctrina frente a la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 19 de diciembre de 2013, recaída en procedimiento por despido, tratando de dilucidar la antigüedad que debe computarse al trabajador a los efectos del cálculo de la indemnización por despido improcedente al haber existido un margen de 45 días entre dos contrataciones temporales.

Con esta Sentencia, el Tribunal Supremo viene a establecer una postura más flexible en la interpretación de la norma, pero yendo más allá, en definitiva, trata de frenar el continuo fraude que existe con este tipo de contrataciones repetidas en el tiempo por desempeñar el trabajador las mismas funciones o similares que venía realizando en la empresa. Es decir, la continuidad fraudulenta de una relación temporal o eventual, supone el reconocimiento y aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral, aunque el margen de interrupción entre los contratos sea superior a los 20 días marcados, estimándose, por lo tanto, la primera de las contrataciones del trabajador que hubieran podido llevarse a cabo.

A estos efectos, la Sala del Tribunal Supremo en Sentencia de 18 de febrero de 2009 viene a afirmar que, teniendo en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los 20 días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos, computando la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior.

Otra consideración que debemos tener en cuenta es en relación a los casos en que se produce la firma de distintos finiquitos entre los diferentes contratos temporales suscritos. Pues bien, como se establece en la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2011, el trabajador no resulta perjudicado y queda salvaguardado con la  aplicación de esta doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral, al estar su consentimiento, en la mayoría de las ocasiones, viciado y “supeditado al compromiso empresarial” de una nueva contratación en función de sus intereses económicos.

Así pues, podemos afirmar que, con este tipo de resoluciones, el Tribunal Supremo afronta uno de los asuntos de mayor conflictividad en favor de la protección de los derechos de los trabajadores a efectos indemnizatorios o de reclamación de prestaciones.