Con motivo de la publicación del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se han reforzado los mecanismos para garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya recogidos a través de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta en el caso de las mujeres, en materia retributiva, dando un plazo considerable a las empresas para adaptarse a las condiciones establecidas.
A través de este RD 902/2020 se establece la obligación de los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, constituyendo uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, como establecía la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975 y se establece en el propio Preámbulo del RD al señalar que “La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros”. De hecho, una importante ampliación de la protección en el marco Europeo, viene marcada por el art. 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, indicando que constituye discriminación directa «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable», siendo por lo tanto extensible al ámbito retributivo.
Con la entrada en vigor el próximo día 14 de abril del RD 902/2020 y transcurrido el periodo de seis meses desde su publicación, las empresas tienen la obligación de implantar los planes de igualdad en sus organizaciones, pero de forma más minuciosa estableciendo un registro retributivo de toda la plantilla, incluyendo a todo el personal, conforme al art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
Las principales pautas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva y evitar brechas discriminatorias vienen marcadas por dos principios:
a) Principio de Transparencia Retributiva: principio que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía que se atribuye a la retribución de las personas trabajadoras y deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, por razón de sexo al realizar valoraciones de puestos de trabajo incorrectas por un trabajo de igual valor sin que la diferencia pueda justificarse objetivamente. En este sentido, los convenios colectivos también tendrán que aplicar el principio de transparencia retributiva a partir de ahora, permitiendo obtener información sobre la retribución de los trabajadores (art. 3 – RD 902/2020).
b) Principio de Igual Retribución por Trabajo de Igual Valor: vinculante para todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, y para todo tipo de convenios y acuerdos colectivos (art. 4 – RD 902/2020). Así, conforme al art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.«
Pero, ¿cómo se garantiza el cumplimiento de ambos principios por parte de las empresas? ¿Qué medios o instrumentos se establecen para cumplir con la transparencia retributiva y la obligación de igual retribución?
Los instrumentos obligatorios establecidos en el RD 902/2020 para las empresas son:
1. Registro retributivo (arts. 5 y 6).
El RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, marca las notas definidoras que deben incluirse en todo registro salarial y que deben cumplir las empresas con la modificación del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, como nueva obligación. Así, se establece que: “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.”
Por lo tanto, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y altos cargos, en donde tendrá que realizar el diagnóstico en materia salarial recogiendo toda la información detallada y de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres con el fin de garantizar la transparencia y facilitar el acceso a la información. Si bien, con carácter previo a la elaboración del registro, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada con una antelación de al menos 10 días.
Guía sobre auditorías retributivas y registros salariales
De esta forma, los datos o elementos esenciales, desagregados por sexo y desglosados por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo, que deben incluirse en el registro son:
- La retribución total anual y la brecha de género existente.
- El salario base anual y la brecha de género existente.
- Los complementos salariales anuales y la brecha género existente.
- Las percepciones extrasalariales y la brecha de género existente.
- Las retribuciones anuales por horas extras, horas complementarias y la brecha de género existente.
- Si se identifica alguna mala práctica en la igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento las medidas a tomar para realizar las correcciones oportunas y evitar actuaciones de la Inspección.
Así mismo, en el caso de que de que las empresas tengan que realizar una auditoría retributiva, tendrán que establecerse las medias aritméticas y las medianas de agrupación de los trabajos de igual valor tras valoración de los puestos de trabajo.
En el caso de que la empresa tenga al menos 50 trabajadores y el promedio de las retribuciones salariales entre hombres y mujeres superen el 25 % del conjunto de la masa salarial o de la media de las percepciones, tendrá que incluir en el Registro una justificación por la diferencia que no esté relacionada con el sexo de la persona trabajadora.
Salvo cambios sustanciales en los conceptos señalados, el periodo del registro retributivo será de un año natural. Por otra parte, aunque algunas Comunidades Autónomas, como Andalucía y Cataluña, han publicado un modelo de registro, de momento no existe un modelo oficial de registro retributivo por parte del Ministerio de Trabajo ni del Ministerio de Igualdad. De forma que puede utilizarse cualquier modelo siempre que se cumpla el art. 5.5 del RD 902/2020.
2. El derecho a la información de las personas trabajadoras (art. 5.3).
Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a acceder al registro retributivo de su empresa, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro a través de los representantes legales de los trabajadores de la empresa. En caso contrario y no existir representación legal, solo tendrán información de las diferencias porcentuales de las retribuciones entre hombres y mujeres, siendo desglosadas por la naturaleza de la retribución y clasificación.
3. La Auditoría retributiva (arts. 7 y 8).
A partir del próximo día 14 de abril, las empresas que lleven a cabo un Plan de Igualdad tendrán que incluir una auditoría retributiva, en conformidad con el artículo 46.2.e) de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa a la negociación del mismo con el fin de obtener información para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres y garantizar la igualdad retributiva.
Esta auditoría supone para la empresa la obligación de realizar:
a) Un Diagnóstico de la situación retributiva de la plantilla mediante:
- La evaluación de los puestos de trabajo y del sistema de promoción, valorando las tareas propias de cada puesto y estimando global y objetivamente todos los factores que concurren o pueden concurrir en el puesto en vinculación estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
- Considerar otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como posibles deficiencias o desigualdades, o dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica por actuaciones empresariales discrecionales
b) Un Plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, estableciendo objetivos, actuaciones concretas, cronograma y la/s persona/s responsable/s de su implantación, con un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras por los resultados obtenidos.
En definitiva, con la aprobación del RD 902/2020 y su entrada en vigor el próximo día 14 de abril, las empresas están obligadas a la adaptación de los planes de igualdad vigentes llevando a cabo el registro retributivo mediante diagnósticos de igualdad de sexo en materia retributiva entre los trabajadores. Por ello, las empresas que no hayan implementado el registro retributivo obligatorio a partir de esta fecha para combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, estarán cometiendo una infracción laboral grave. De hecho, el art. 10 establece que la ausencia del registro retributivo podrá dar lugar a acciones administrativas y judiciales, así como a la aplicación de sanciones por discriminación, conforme al régimen de infracciones y sanciones del RD-Leg 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en función de la gravedad de los hechos, pudiendo ser sancionadas con multas de hasta 6.250 € y en el caso de apreciarse una discriminación de sexo pudiendo ascender a 187.515 €.
Tiempo ha habido para evitarlo.
La descentralización productiva: la subcontratación de obras y servicios
