Un paso atrás en la defensa de la mujer embarazada

Alberto Sierra Villaécija

Director de Sepín Laboral. Abogado

El Tribunal Constitucional en su sentencia de 10 de octubre de 2013, aborda la determinación del contenido y alcance del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) en el supuesto de trabajadoras embarazadas a las que se resuelve su contrato durante el período de prueba, no constando que el estado de gestación fuese conocido por el empresario.

El Tribunal rechaza que el mecanismo de garantía reforzada de las trabajadoras embarazadas en caso de despido previsto en dicho precepto pueda extenderse al supuesto del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, razonando que la nulidad de la decisión extintiva en este supuesto exige acreditar indicios de discriminación, lo que no sucede cuando la empresa no conoce siquiera el estado de gestación de la trabajadora.

La importancia de esta sentencia  reside en que el Tribunal Constitucional concluye que la «protección reforzada» que tienen las embarazadas frente al despido (art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores) solo es válida en caso de un contrato firme, pero no en el periodo de prueba.

En nuestra opinión, debió admitirse el amparo puesto que la especial protección de las embarazadas viene obligada por el artículo 14 de la Constitución y no puede depender de «circunstancias contractuales». A partir de la Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral, cuyo artículo 55.5 experimenta una nueva redacción, se empieza a tener en cuenta de manera más cabal la doble discriminación que sufren las mujeres con responsabilidades familiares, tanto por pertenecer al sexo femenino como por asumir tradicionalmente las tareas domésticas, lo que supone un factor de competencia desigual entre hombres y féminas en el acceso y promoción dentro del mercado de trabajo. Por ello, esta Ley toma medidas encaminadas a incrementar los derechos derivados de las circunstancias del embarazo, parto y puerperio, al constituir una realidad biológica diferencial respecto a los varones, merecedora de especial protección, derivada directamente del art. 39.2 CEy, por tanto, las ventajas o excepciones que determine para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre, introduciendo una mayor protección contra el despido por el ejercicio de tales derechos.

En este sentido, en la Sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, de 21 de julio, el máximo intérprete de la Carta Magna deja bien claro que la protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía. Por tanto, entendemos que la ampliación de supuestos de nulidad del despido que arranca de la Ley 39/1999 (y ampliada en la LO 3/2007 ) es aplicable, por vía de analogía, a la resolución contractual en el periodo de prueba.

Así mismo y manteniendo la misma postura se han pronunciado diferentes Tribunales en sus resoluciones (TSJ Murcia, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 306/2011, de 14 de abril, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 1111/2011, de 22 de diciembre, TSJ Andalucía, Granada, Sala de lo Social, Sec. 2.ª, 2872/2008, de 22 de octubre, TSJ Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 904/2008, de 24 de septiembre, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5.ª, 339/2008, de 22 de abril), refrendando la  nulidad del despido de la mujer embarazada durante dicho periodo.

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