El ciberacoso laboral es un subtipo de violencia psicológica en el trabajo que se desarrolla en la red, sin que se produzcan cambios sustanciales en cuanto al contenido (por ejemplo, dar de alta a un compañero en una web donde se vota a la persona más fea o a la menos inteligente podría considerarse un ataque a su vida privada). La especialidad se encuentra en la forma que vincula el lugar de trabajo y el entorno virtual; favorece el anonimato del agresor; posibilita el carácter público de la conducta, que puede llegar a extenderse de forma exponencial; pone a prueba la relación entre el derecho a la difusión de pensamientos, ideas y opiniones (art. 20 CE), así como el derecho a la dignidad y el honor (art. 18 CE) - SP/LEG/2314 - e incrementa la vulnerabilidad de la víctima.
A diferencia de la NTP 476, que señalaba que la violencia psicológica extrema debía realizarse "de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo" (INSHT, 1998, pág. 1), la NTP 854 se limita a indicar que aquella tiene que desarrollarse durante un período de tiempo prolongado, sin perjuicio de que determinadas acciones aisladas (por ejemplo, el aislamiento cibernético injustificado de un trabajador) puedan tener una continuidad temporal que prolongue su efecto (INSHT, 2009, pág. 3). De este modo, se sigue el camino marcado por los autores que evitan el criterio temporal de exposición mínima y de duración del proceso.
Como se indica en la NTP 854: "Las conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o más personas, por parte de otra u otras personas, sin distinción de nivel jerárquico, y en sentido ascendente, descendente u horizontal" (INSHT, 2009, pág. 3). La asimetría de poder formal (por ejemplo, dependencia jerárquica) o informal (por ejemplo, liderazgo del acosador, antigüedad) es un elemento determinante a la hora de examinar la conducta de ciberacoso en el ámbito laboral.
La Sentencia Tribunal Superior de Justicia de La Rioja 14/2016, de 22 de enero - SP/SENT/848300 -, da pie a examinar si puede producirse acoso laboral mediante mensajes de texto empleando la aplicación "Whatsapp", así como si es un óbice de cara a concluir en este hostigamiento el hecho de que los mensajes se produzcan fuera del horario laboral.
El Tribunal reconoce en un primer momento la necesidad de que el acoso laboral se enmarque, obviamente, dentro de la relación de trabajo, expresando sobre el particular que "las ofensas verbales o físicas para que constituyan una conducta sancionada con el despido tienen que estar relacionadas con el contrato de trabajo, esto es, el conflicto debe traer necesariamente su causa en la relación laboral, y no en aspectos particulares o ajenos a la misma, de modo que si se originan fuera del trabajo y se causan por razones ajenas al mismo, no existe fundamento suficiente para convalidar la decisión extintiva disciplinaria" y que "solo cuando ese conflicto se origine fuera del trabajo y por razones que nada tienen que ver con él es cuando queda excluido del ámbito punitivo empresarial". Sin embargo, las pretensiones de la trabajadora recurrente son desestimadas, pues el Tribunal considera que si bien los mensajes no se enviaron en horario de trabajo sí revestían una "directa vinculación con el quehacer laboral de ambos trabajadores". Para llegar a esta afirmación, la Sala, además, sustenta su decisión en que la relación que existía entre trabajadora acosadora y trabajador acosado no se extendía más allá de la relación de trabajo, pues no existía ningún otro tipo de relación personal, expresando al efecto que "no existe prueba alguna de que entre ambos haya existido o exista una relación personal ajena o distinta a la relación laboral en donde enmarcar las expresiones insultantes y amenazadoras remitidas".
El impacto de la normativa sobre protección de datos en las relaciones laborales