Ley del Trabajo a Distancia: una oportunidad perdida y sin rematar

José F. Santiago Hidalgo

Redacción Jurídica Sepín Laboral y Seguridad Social

El pasado sábado, día 10 de julio, el BOE ha dado luz a la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, entrando en vigor el pasado domingo día 11, con la salvedad del apartado correspondiente a las sanciones que lo hará a partir del 1 de octubre de 2021.

Tras la publicación del Real Decreto-Ley 28/2020 de trabajo a distancia, el pasado 22 de septiembre de 2020, las esperanzas de tener un mayor alcance a través de esta nueva norma se han quedado prácticamente en el mismo punto, porque apenas ha habido modificaciones al respecto. Es cierto que el trabajo a distancia, tal y como venía entendiéndose, se ha visto superado por la realidad de un nuevo marco de relaciones laborales en remoto y flexible, junto al fuerte impacto de las nuevas tecnologías, permitiendo que el trabajo no requiera la presencia en los centros de trabajo.

Sin duda alguna, desde nuestro punto de vista, el empuje de una regulación del trabajo a distancia o del teletrabajo, ha venido como consecuencia de una situación coyuntural como ha sido la crisis generada con motivo de la Covid-19 y más en concreto recogido a través del art. 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo las empresas adoptar las medidas oportunas, tratándose en principio de una norma excepcional y de vigencia limitada. Sin embargo, precisamente esta situación ha supuesto el detonante para buscar una regulación completamente razonable en aras de perfeccionar y ampliar el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores que hasta la fecha venía siendo meramente testimonial.

Sin embargo, el desarrollo del citado RD-Ley 28/2020 que nació para garantizar los derechos reconocidos a las personas que venían prestando servicios a distancia antes de su entrada en vigor y cubrir los vacíos que pudieran existir, ha supuesto con la Ley 10/2021 una oportunidad perdida para haber ampliado lo derechos que provienen del Acuerdo de Trabajo a Distancia. Así pues, los cambios han sido puntuales y muchas cuestiones se resolverán a través de la negociación colectiva y en caso de conflicto, a través de los de jueces y tribunales.

De hecho, algunos aspectos de gran interés ya suscitados en el RD-Ley 28/2020, no han sido objeto de revisión. Así, podemos destacar entre otros los siguientes:

a) En primer lugar, respecto al tiempo mínimo de la jornada para el trabajo a distancia en el art. 1, ha quedado establecido igualmente en el 30% o en el porcentaje proporcional equivalente conforme a la duración el contrato, de forma que obliga a las partes a negociarlo en el Acuerdo de Trabajo a Distancia.

b) Se mantiene el carácter voluntario del trabajo a distancia, tanto para la persona trabajadora como para la empleadora, regulado en el art. 5, siendo necesaria la firma del acuerdo y siendo posible anexarlo al contrato en vigor o incluirlo en el nuevo, aunque podrá regularse por la negociación colectiva. Por otra parte, negarse a trabajar a distancia o ejercer la reversibilidad al trabajo presencial no serán causas de despido o de modificación sustancial. La nota positiva es que se mantiene la reversibilidad.

c) Sobre los derechos relativos al abono y compensación de gastos a la hora del trabajo a distancia, se ha mantenido la misma redacción en el art. 12, perdiendo una buena oportunidad para haber matizado cómo determinarlos al ceñirlo a los Convenios o acuerdos colectivos.

d) En cuanto al derecho a la desconexión digital (art. 18), se mantiene la misma redacción que en el RD-Ley, perdiendo una buena ocasión para haber perfilado mejor los derechos de la persona trabajadora conforme a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales. En el apdo. 2 se indica que “En particular se preservará el derecho…vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”, y en el apdo. 3 que “Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia…”

Por otra parte, entre las modificaciones puntuales introducidas en la nueva Ley del teletrabajo respecto al RD-Ley podemos destacar las siguientes:

a) Respecto a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación se incluye en el apdo. 3 del art. 4 una ampliación de las causas de discriminación directa o indirecta al no ser solo por razón de sexo, sino también por edad, antigüedad, grupo profesional o discapacidad, asegurando la igualdad de trato e indicando el modo para evitarlo.

b) Sobre el derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas (art. 11.1), se añade un inciso para garantizar el derecho a las personas con discapacidad que estén trabajando a distancia de disponer de medios y equipos, incluidos los digitales, que sean universalmente accesibles para desarrollar su actividad evitando su exclusión.

c) Sobre la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva (art. 16), se incluyen y toman en consideración los factores de accesibilidad del entorno laboral efectivo en la prevención de riesgos laborales.

Los pactos típicos del contrato de trabajo

d) En relación a las facultades de control empresarial (art. 22), se toman en consideración las circunstancias personales de la persona trabajadora a distancia por la empleadora entre sus obligaciones de vigilancia y control.

e) Se introduce una aclaración respecto al domicilio de referencia en el trabajo a distancia (Disposición Adicional Tercera), dando una nueva redacción: se considerará “aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo” a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables.

f) Se establece un procedimiento judicial especial respecto a las reclamaciones relacionadas con el derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia introduciendo el nuevo art. 138 bis en la LRSJ (Disposición Final Segunda).

g) Una importante novedad es la relativa a la modificación sobre las Infracciones y sanciones posibles en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. En el art. 7.1 (Disposición Final Primera Apdo. uno) a efectos de especificar la infracción por incumplimiento de la obligación de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia conforme a los requisitos previstos en la ley o el convenio colectivo aplicable, y en el art. 40 (Disposición Final Primera Apdo. Dos), aunque no tiene nada que ver con el trabajo a distancia propiamente, respecto al aumento en las cuantías de las sanciones anteriores, cuya entrada en vigor serán a partir del 1 de octubre.

Sin embargo, como decíamos han quedado aspectos de suma importancia pendientes de aclarar como las brechas de seguridad, el traslado de costes sin compensación,  los riesgos psicosociales, la conexión digital permanente, la fatiga informática (tecnoestrés), la conectividad digital, entre otros y que pueden generar posibles inconvenientes y conflictos, de forma que si no se resuelven entre las partes o mediante negociación colectiva, se trasladarán a los juzgados para ser resueltos.

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