¿Son lícitos los datos obtenidos por GPS en el vehículo de empresa si el trabajador está informado de su instalación?

José Fco. Santiago Hidalgo

Redacción Jurídica Sepín Laboral y Seguridad Social

En esta ocasión es objeto de comentario la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 766/2020, de 15 de septiembre SP/SENT/1065801 en la que se reconoce como procedente el despido de una trabajadora al utilizar el vehículo de la empresa puesto a su disposición, pero fuera de la jornada laboral y sin la autorización empresarial, teniendo el conocimiento previo de la existencia del control por GPS por parte de la empresa y dando lugar a una supuesta vulneración del derecho a la intimidad y de la protección de sus datos por el hecho de encontrarse fuera de la jornada de trabajo.

El fondo del asunto de esta sentencia en relación con la vulneración o no del derecho a la intimidad y de la protección de datos de los trabajadores ha venido siendo objeto de discusión doctrinal creando un amplio debate al respecto. Sin embargo, la doctrina consolidada del Tribunal Constitucional afirma la plena efectividad de estos derechos en el marco de una relación laboral. De hecho, en Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, de 3 de marzo, se reconoce la no vulneración de estos derechos al tratarse de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, conforme al art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en reconocimiento del poder de dirección del empresario.

De hecho, ya abordamos este asunto en un Post anterior preguntándonos en su día: ¿Localizar a un trabajador por GPS vulnera su intimidad? . Como afirmábamos entonces, el derecho a la libertad de empresa y el poder de dirección de la actividad laboral han de compatibilizarse con el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, de los que debería seguir disfrutando cuando lleva a cabo trabajos por cuenta ajena. Por ello, la empresa con la instalación de un sistema GPS en tiempo real, en un vehículo puesto a disposición del trabajador por la empresa, estaría sometiendo al empleado al control continuo por este sistema, pero con la distinción de que en este caso la trabajadora ha sido previamente informada y ha tenido pleno conocimiento.

En contraste con la estimación de la sentencia que comentamos, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 21-6-2012 , SP/SENT/681906,  reconocía la vulneración del derecho a la intimidad en el caso del trabajador que venía prestando servicios para la empresa como ayudante de obra por la realización de actividades incompatibles durante la situación de incapacidad temporal al haberse acreditado la instalación de un GPS en el vehículo particular del trabajador por un detective privado, vulnerando el derecho fundamental a la intimidad afirmando «… En este sentido la sentencia recurrida, al igual que la de instancia, valora el carácter permanente del dispositivo de control (GPS) aplicado, su incorporación a un bien propiedad del trabajador, el exceso sobre las exigencias objetivas de control y falta de proporcionalidad resultante.»

Jurisdicción Social. Comentarios y Jurisprudencia

Así como establece la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo la protección de datos y el derecho a la intimidad de los trabajadores en el desarrollo de su actividad están estrechamente ligados, si bien la empresa debe de haber informado previamente a los trabajadores sobre las bases y el uso de los instrumentos, señalando que va a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010- y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010-).

¿Estaríamos ante una vulneración del derecho a la intimidad si el trabajador es informado de la instalación de un GPS en el vehículo de la empresa puesto a su disposición?

El hecho es que el empresario ha informado a la trabajadora de la puesta en marcha de este método como sistema de control de la prestación laboral. Hay que partir de que los datos obtenidos por la instalación de la geolocalización por GPS reconoce la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar ninguna circunstancia personal o que atenten el derecho a su intimidad. En el supuesto concreto, estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores, bajo su responsabilidad y estando limitado el uso del vehículo asignado solamente a la jornada laboral y no para uso privado y particular del mismo. La finalidad de poner el receptor GPS al vehículo como herramienta para el desarrollo del trabajo no es otro que garantizar tanto la seguridad, como la coordinación de la actividad a desempeñar, pero siempre sujeto a las normas indicadas taxativamente por la empresa.

Sin embargo, el uso indebido y para fines particulares del vehículo de empresa, tanto en los periodos de descanso, como durante la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, cuando está limitado a un uso profesional y con pleno conocimiento de la trabajadora, acreditado por el informe de registro a través del sistema de geo-posicionamiento, no implican una intromisión en su esfera personal. En realidad lo que supone es un incumplimiento de las órdenes de la empresa, además de contravenir las pautas propias para una recuperación óptima y la reincorporación de la trabajadora, transgrediendo la buena fe contractual de toda relación laboral al utilizar el vehículo fuera de la jornada laboral, con los riesgos propios que tendría que asumir la empresa por el uso y circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control al estar circunscrito a la actividad laboral de la trabajadora.

En tales circunstancias, con esta sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina quedan sentadas las bases sobre las medidas más oportunas de vigilancia y control que puede adoptar la empresa para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de sus empleados al haber informado y haber puesto en su conocimiento cual es la finalidad del dispositivo de localización al ser un mero instrumento de supervisión de las funciones de la relación laboral, pero salvaguardando el derecho a la intimidad y la protección de sus datos personales.

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