3 preguntas clave sobre la implementación de la mediación laboral de las empresas

María Petronela Popiuc

Abogada

Mucho se ha escrito sobre las dificultades de la puesta en funcionamiento de la mediación en el ámbito laboral. En este post analizaré tres preguntas clave para su reflexión:

  1. ¿Puede imponerse la mediación laboral como obligatoria?; en tal caso, ¿infringiría dicha mediación obligatoria el art. 24 de la Constitución Española en su vertiente del derecho a acudir a un Juez?

Art. 24 CE: “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”.

Ante dicha cuestión podemos acudir analógicamente a lo resuelto por la reciente Sentencia de 14 de junio de 2017 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con referencia SP/SENT/906891. Si bien esta sentencia está dictada en el ámbito de la aplicación del Derecho de consumidores, se considera que sus conclusiones pueden ser extrapolables a nuestro ámbito de mediación laboral, debido al carácter tuitivo y protector de ambos derechos.

La respuesta dada por el TJUE ha sido la de ponderar una serie de requisitos que han de cumplirse para que esta mediación obligatoria sea válida. Señala resumidamente, según la nota de prensa de la Curia, que “la exigencia de un procedimiento de mediación con carácter previo al ejercicio de las acciones judiciales puede ser compatible con el principio de tutela judicial efectiva si concurren determinados requisitos que compete examinar al juez nacional. Tal es el caso, en particular, cuando dicho procedimiento 1) no conduce a una decisión vinculante para las partes, 2) no implica un retraso sustancial para ejercitar una acción judicial, 3) interrumpe la prescripción de los correspondientes derechos y 4) no ocasiona gastos significativos, siempre y cuando 5) la vía electrónica no constituya el único medio de acceder al procedimiento de conciliación y 6) sea posible adoptar medidas provisionales urgentes”. Además, el Tribunal de Justicia declara que “la protección del derecho de acceder al sistema judicial implica que la retirada del consumidor del procedimiento de resolución alternativa de litigios, medie o no una causa justificada, no debe tener en ningún caso consecuencias desfavorables para este en las etapas sucesivas del litigio. No obstante, el Derecho nacional puede imponer sanciones cuando las partes no participen en el proceso de mediación sin que exista una causa justificada, siempre que el consumidor pueda retirarse de él una vez que se haya celebrado el primer encuentro con el mediador”.

Por tanto, observamos que uno de los límites de la mediación obligatoria, que debería ser analizada por cada Tribunal, será revisar que se cumplen al menos estos requisitos, en caso de que se instaurara una mediación laboral obligatoria por vía legal.

  1. ¿Qué ocurriría si en los convenios colectivos se impone la mediación obligatoria? ¿Es malo o es bueno? 

En este sentido, siguiendo el pensamiento de M.ª Eugenia de la Cera, asociada laboral de Pérez Llorca, la introducción de esta mediación obligatoria en un convenio puede dar lugar a una hipertrofia o retraso en acudir a un Juzgado, con pocas expectativas de obtención de una resolución favorable, pues, en su experiencia, en esta fase prejudicial las personas no están lo suficientemente comprometidas para alcanzar un acuerdo, y ven tal imposición de mediación como un obstáculo y dilación del conflicto. En cambio, indicó la misma persona, la imposición de una mediación obligatoria en fase intrajudicial, es decir, ordenada por el Juez, hace que las mismas partes se vean compelidas a respetar el proceso de negociación asistida por un mediador.

En todo caso, sería interesante comprobar si el Convenio que, en su caso, impusiera la mediación como obligatoria, respeta los parámetros indicados por la Sentencia del Tribunal de Justicia antes citada, lo que no parece posible, por ejemplo, en caso de prescripción de acciones, que necesitarían una norma para interrumpirla. En este sentido, la Ley 5/2012 de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles (SP/LEG/9662) sí regula la interrupción de plazos de prescripción, incluso de caducidad, pero esta Ley no es aplicable al ámbito laboral.

En ese sentido, se habrían de aplicar los mismos requisitos de los casos anteriores. Adicionalmente, sería preciso reflexionar que en una relación laboral el empleado y empleador no están en el mismo nivel, lo que puede originar algún vicio del consentimiento.

  1. ¿Es aplicable la mediación antes de que el conflicto se manifieste judicial o extrajudicialmente? 

¿Cómo podremos entonces evitar que se produzcan conflictos dentro del ámbito laboral, o hasta qué punto la introducción de diversas figuras, como puede ser el mediador/ coaching, facilitaría un mejor ambiente en el ámbito laboral?

Hay que tener en cuenta que el empresario no solo tiene interés en mejorar el clima laboral para poder mantener o incrementar la productividad de la empresa, sino que puede incluso tener obligación de hacerlo desde la óptica de otras normas, como, por ejemplo, las relativas a la prevención de riesgos laborales, o incluso las relativas a la comisión de delitos como el acoso laboral, que regula el art. 173 del Código Penal.

Son diversas cuestiones que, tras el desarrollo de dicho tema, han quedado al descubierto y que precisan de un estudio por parte del legislador en profundidad, aportando nuevas herramientas y formas de mejorar en la resolución de los conflictos. Dicho de otro modo, es muy posible que los conflictos siempre se produzcan, pero lo esencial será haber evolucionado para prevenirlos o aminorarlos antes de que estallen o, al menos, el haber creado cauces para que no se enquisten por el tiempo en que puede tardar un Juzgado en resolver ese mismo conflicto.

Para saber más sobre la mediación en el ámbito laboral, os recomiendo el libro que acabo de publicar en la Editorial Jurídica Sepín titulado La mediación en el ámbito laboral, en el que analizo de manera detallada estas y otras cuestiones:

 

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