¿La reducción en los descuentos al trabajador es una modificación sustancial de condiciones?

Concepción Morales Vállez

Magistrada de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid

De manera, a nuestro criterio, curiosa e interesante, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha de 25 de noviembre de 2015, afirma que la decisión empresarial de reducir el descuento a los empleados en las compras que realizan en los centros comerciales de la empresa de las consolas de juego de las nuevas versiones, Play Station 4 y XBOX One, pasando a ser del 5%, no constituye una modificación sustancial, sino accesoria, de las condiciones de trabajo.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores es el que se ocupa de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de modo que somete a determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan, sin que tal previsión normativa agote las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial (arts. 5.c) y 20.1 y 2) , esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral.

El problema, en supuestos como el que es objeto de conocimiento en la Sentencia del Tribunal Supremo que aquí comentamos, es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y cuándo no ostenta tal carácter sustancial y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial establecido en el artículo 20 de la citada norma legal.

La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, desde antiguo, ha venido señalando que para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse sin más a la lista que incorpora el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas; en definitiva, la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación (Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2001, rec. nº 4166/2000).

Es, por tanto, decisivo delimitar en cada caso concreto si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no, y para ello, se ha de partir de la clásica afirmación de la Sala según la que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial”, esto es “ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta , su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental” (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 11/12/1997 (rec. nº 1281/1997); de 10/10/2005 (rec. nº 183/2004); de 22/07/2013 (rec, nº 106/2012); y de 10/11/2015 (rec. nº 261/2014), lo que conlleva necesariamente que, en cada caso habrá que analizar las concretas circunstancias concurrentes.

En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en “destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones” (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2006, rec. nº 2076/2005).

La aplicación de la anterior doctrina al concreto supuesto examinado por el Tribunal Supremo conduce a mantener la conclusión de que la modificación operada en el descuento de las consolas de juego de las nuevas versiones, Play Station 4 y XBOX One, no puede ser calificada como sustancial, habida cuenta de que con ella no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral ya que no sólo es de escasa trascendencia sino que no afecta a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto.

Asimismo, a criterio del Tribunal Supremo, la nueva regulación no supone, tampoco, un perjuicio grave o relevante para el trabajador, puesto que objetivamente no puede calificarse de oneroso que, de toda la multitud de artículos que pueden adquirirse en la empresa en la que se prestan los servicios retribuidos, la minoración del descuento de dos de ellos (que, por otra parte, no parecen de consumo habitual) sitúe al trabajador en una clara y evidente situación de sacrificio excesivo que altere y transforme los aspectos básicos o fundamentales de su relación laboral.

En definitiva, una vez que se descarta, la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, no resultan de aplicación ni el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, ni el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores que limitan las posibilidades de impugnación de la decisión empresarial al plazo de veinte días de caducidad desde la notificación de la decisión empresarial, y debe regir, en cambio, el plazo general de un año previsto en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, de modo que la acción no sólo no estaría caducada sino que se habría interpuesto tempestivamente.

Sentado lo anterior, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en aplicación de la facultad que se establece en el artículo 215.c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, pasa a resolver “lo que corresponda dentro de los términos en que aparezca planteado el debate, con preferencia de la resolución de fondo del litigio, incluso sobre extremos no resueltos en su momento en la sentencia recurrida por haber apreciado alguna circunstancia obstativa”, como aquí ha acontecido en relación con la caducidad, y concluye que “estamos en presencia de una decisión empresarial (rebajar del 15% al 5% el descuento para los empleados de las consolas de juego de las nuevas versiones, Play Station 4 y XBOX One); decisión que se comunicó al Comité intercentros que no se opuso; y que estaba fundada en el hecho de que las empresas fabricantes de dichos productos mantienen una política de precios muy rígida, debido a las importantes inversiones en el desarrollo y en promoción comercial de los mismos, de manera que los márgenes para el comerciante son menores de lo habitual, de forma que la aplicación de un descuento del 15% podría ser superior al margen (Hecho Probado Quinto).

La conclusión a la que hay que llegar es que la decisión de la impugnada era ajustada a derecho puesto que se trataba de una medida causal cuyo fundamento es absolutamente razonable y sin que, como se ha visto, se trate de una modificación sustancial, sino accesoria que, aun perteneciendo al poder de dirección empresarial no podría realizarse de forma arbitraria e incondicionada, lo que hay que descartar en el presente caso por la constatación de una causa eficiente y suficiente que configura la medida como plenamente adecuada.”

Sentado lo anterior, espero haber suscitado vuestro interés y/o curiosidad sobre esta interesante interpretación que se efectúa por el Tribunal Supremo en relación con la peculiar y específica medida empresarial adoptada y con la que no puedo mostrar más que mi conformidad, en la calificación como accesoria de la modificación empresarial operada y por ello os invito a leer detenidamente esta Sentencia del Tribunal Supremo, y ello, sin olvidar como siempre os recuerdo el carácter tuitivo de nuestro ordenamiento jurídico laboral.

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