¿Dónde están los límites de la jornada laboral?

José Fco. Santiago Hidalgo

Documentación Jurídica de Sepín. Abogado.

Hace pocos días se publicó en los medios de comunicación que en nuestro país vecino, Francia, los trabajadores no tendrán que responder a los e-mails o cualquier comunicación o llamada que reciban del trabajo cuando se encuentren fuera de su horario o jornada laboral.

Este hecho ha tenido lugar con motivo del acuerdo alcanzado entre sindicatos y patronales del sector de las consultorías y del mundo digital e informático con el objeto de poner fin a las jornadas laborales interminables de los altos cargos, ya que los correos electrónicos en muchos empleos no finalizan cuando los empleados salen de sus oficinas, permaneciendo de alguna manera la conexión o disponibilidad laboral permanente del trabajador.

Conforme al Acuerdo Marco francés alcanzado habrá al menos un periodo de desconexión continuado de 35 horas seguidas a la semana y 11 horas diarias mínimas continuadas. De esta forma, los trabajadores tendrán que apagar los teléfonos móviles y no mirar los correos electrónicos del trabajo que pudieran enviar las empresas, permitiéndose tal posibilidad tan solo en circunstancias excepcionales. Como se ha afirmado por un portavoz del sindicato francés CGC el objeto es garantizar los tiempos mínimos de reposo impuestos por la legislación francesa y europea con el fin de restaurar la normalidad laboral y que el descanso vuelva a significar reposo físico, pero también un descanso psicológico.

Pues bien, trasladando este Acuerdo a nuestro ordenamiento nos preguntamos, ¿qué alcance tendría esta protección al trabajador en nuestra sociedad en aras de una salud laboral mejor? ¿Cómo nos afecta en los tiempos de trabajo y de descanso a los trabajadores esta sobrecarga finalizada la jornada con los límites legalmente establecidos?

Los límites de la jornada de trabajo en nuestro país también se están viendo superados por la tecnología en algunas empresas, hasta el punto de que finalizada la jornada laboral cualquier trabajador está localizable a través de su smartphone, cuenta de correo, o a través de la red profesional. El desarrollo de herramientas de gestión a través de Internet ha contribuido a invadir la esfera privada y personal de sus trabajadores con el fin de aumentar la productividad y los resultados, extendiendo de alguna manera la vida laboral o profesional y haciendo que los trabajadores estén de alguna forma siempre “on line”.

En el Estatuto de los Trabajadores, nuestro art. 19.1  regula la salud laboral señalando que “El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene”,  y así mismo en el apdo. 3 “En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo…”.

Por una parte, se está reconociendo el derecho a la protección de su salud por la prestación de los servicios realizados. Es decir, estaríamos hablando de un derecho íntimamente ligado con el derecho al descanso por la prestación realizada, no debiendo extenderse la jornada más allá de lo estrictamente establecido o pactado, y que conforme al art. 34 del Estatuto se establece que en España “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual” (apdo.1), aunque “se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año” (apdo. 2), mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Ahora bien, como se afirma en el apdo. 3, “Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.”

Y por otra parte, es al empresario a quien corresponde el deber de velar por la salud del trabajador, evitando la prolongación ilícita de las jornadas laborales y respetando el tiempo de descanso legalmente establecido. En este sentido, se establece un mínimo de descanso diario al reconocer que “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas” y que el número de horas de trabajo efectivo “no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas” (apdo.3).

E  igualmente será obligación del empresario  y un derecho de los trabajadores disponer de “un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo” (art. 37.1), si bien podrán establecerse, ampliaciones o reducciones, o fijación de regímenes alternativos de descanso para sectores concretos, conforme al apdo. 7, del art. 34 del ET.

Pues bien, podríamos considerar que nuestro ordenamiento tiene establecidas las bases para configurar un marco de salud laboral óptimo, porque el art. 19.5 del Estatuto es meridianamente claro en ello cuando afirma que “Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo…”.

En nuestro post estamos hablando de los riesgos psicosociales creados, o mejor diríamos psicolaborales, con posterioridad a la jornada laboral, pero originados por motivos laborales, por lo que consideramos que serían extensibles a este ámbito. Por ello, el reconocimiento del tiempo de reposo y la obligación requerida a las partes, tanto al empresario como al trabajador, para la “desconexión” tras finalizar la jornada laboral en Francia, desde nuestro punto de vista nos parece una medida acertada, tratando de evitar la conexión de los empleados las 24 horas del día y para mejorar la salud de los trabajadores y lograr una mejor conciliación entre la vida laboral y la vida personal, ya que no en vano se han producido un número importante de suicidios en grandes empresas en los últimos años, como ha manifestado el Observatorio del estrés y de la movilidad forzosa en dicho país.

Desde luego, no deja de ser una medida llena de buenas intenciones, pero sin embargo no parece suficiente, porque realmente al delimitar un mínimo de horas de descanso continuado tras la jornada laboral, implícitamente se está reconociendo que el resto del tiempo de las 24 horas del día serían de plena disponibilidad y, por lo tanto, una sobrecarga de trabajo tras el fin de la jornada laboral.

En cualquier caso, no será fácil llevar a cabo el Acuerdo alcanzado entre los agentes sociales en Francia, pero esperemos que desde luego sea en favor de la salud de todos los afectados. Veremos qué alcance tiene en nuestro país.

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