I. Introducción

Ya conocemos la tan esperada (y absolutamente relevante para las relaciones laborales con la Administración Pública) Sentencia del TJUE que da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la sala de lo Social del Tribunal Supremo. Como todos sabemos, en esta ocasión, no se trataba de determinar si el Ordenamiento Jurídico español contaba con medidas para evitar y sancionar el abuso en la temporalidad en la contratación de personal por parte de las Administraciones Públicas sino en decidir si las medidas que se han ido implementando (jurisprudencial y legalmente) son adecuadas. Es decir, decidir si esas medidas eliminan efectivamente el abuso y sus consecuencias.

La STJUE de 14 de abril de 2026 (SP/DOCT/129830) se ha pronunciado sobre la conformidad a derecho de las dos grandes medidas adoptadas para evitar ese abuso en la temporalidad: la conversión en fijo no indefinido y la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades y únicamente para el caso de que la relación laboral se extinga por cobertura de la plaza mediante la culminación del proceso selectivo.

II. El hecho del que derivó el proceso judicial español

Todo arranca con la demanda presentada por una trabajadora pública (cuidadora de niños en un centro educativo público como personal laboral) con seis contratos temporales de interinidad sucesivos desde el año 2016. Solicitó el reconocimiento de su relación como fija o, subsidiariamente, como indefinida. El Juzgado de lo Social n.º 13 de Madrid estimó parcialmente la demanda y calificó como indefinida no fija la relación laboral de TJ porque se había prolongado en el tiempo durante más de tres años sin que la empleadora hubiera cubierto la plaza que ella ocupaba. Posteriormente, el TSJ de Madrid desestimó el recurso de suplicación por dicha trabajadora interpuesto llegando el asunto hasta la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia de la Unión Europea las siguientes cuestiones prejudiciales.

III. Cuestiones prejudiciales planteadas por el TS y su “reformulación” por el TJUE

La Sala de lo Social planteó dos cuestiones prejudiciales, formuladas respectivamente como principal y subsidiaria. Fueron estas:

“1)      Principal. ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?

2)      Subsidiaria. De ser afirmativa la respuesta a la anterior pregunta: ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?”

El TJUE reformuló las cuestiones con el fin tanto de proporcionar una respuesta útil al órgano jurisdiccional como de asegurar la correcta aplicación del Derecho de la Unión, reunificando ambas en una única cuestión (considerando 38):

“si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, por una parte, se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada la transformación de esos contratos en una relación laboral indefinida no fijay, por otra parte, constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto de medidas consistente en el pago de indemnizaciones tasadas, con un doble límite máximo, en el momento de la extinción de esa relación laboral, un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos”.

IV. El TJUE concluye que son medidas no adecuadas para evitar y sancionar el fraude de temporalidad en la contratación

El Tribunal comunitario comienza recordando su propia jurisprudencia consolidada exige que el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembro prevean medidas efectivas para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada para, a continuación, y con una perfectamente motivada y altamente argumentada sentencia, llegar a la conclusión de que, por un lado, la conversión de contratos temporales abusivos en contratos indefinidos no fijos —que siguen siendo contratos de naturaleza temporal— no sanciona debidamente el abuso ni elimina la precariedad del trabajador, manteniendo la temporalidad en el vínculo con la Administración, supeditando la relación a la cobertura definitiva del puesto mediante proceso selectivo; por otro lado, también rechaza como medida válida la mera indemnización económica (además con una doble limitación) puesto que ni garantizan una reparación íntegra ni tienen un efecto verdaderamente disuasorio, al margen de que sólo se prevé su abono cuando la relación laboral se extingue por la culminación del proceso selectivo, pero no remediaría otros casos de abuso en los que la relación laboral finalice por otras causas (jubilación, dimisión o despido).

Dice así la STJUE de 14 de abril de 2026:

“56      De lo anterior se deduce que la transformación de sucesivos contratos de duración determinada en una «relación laboral indefinida no fija» no impide que se prolongue la utilización abusiva de tales contratos, pues el vínculo contractual entre los interesados sigue teniendo naturaleza temporal y, así, mantiene al trabajador afectado en una situación de precariedad.

(…) 59      En estas circunstancias, una medida nacional adoptada mediante resolución judicial que, para sancionar la utilización abusiva de una sucesión de contratos de duración determinada, transforma esos contratos en una relación laboral de naturaleza temporal, como la relación laboral indefinida no fija, no puede considerarse una medida que permita sancionar debidamente tal utilización y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, de conformidad con las exigencias recordadas en los apartados 45 y 46 de la presente sentencia. En efecto, tal medida mantiene la situación de precariedad del trabajador afectado y, por tanto, pone en tela de juicio el efecto útil del Acuerdo Marco.

(…) 69      Aunque los Estados miembros, a los que corresponde adoptar medidas proporcionadas, eficaces y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las disposiciones adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, tienen permitido concebir regímenes de sanciones y de reparación que adopten la forma de pagos de naturaleza tasada, es preciso asimismo que tales regímenes no solo permitan garantizar una reparación adecuada de los perjuicios sufridos por la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, sino que también puedan sancionar convenientemente los incumplimientos comprobados.

70      En el presente caso, la indemnización tasada a la que tiene derecho el trabajador indefinido no fijo cuando se extingue su relación laboral está sujeta a un doble límite máximo: el tope de los veinte días de salario por año de servicio y el tope de las doce mensualidades. Por consiguiente, semejante indemnización no puede constituir ni la reparación proporcionada y efectiva de las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de junio de 2024, DG de la Función Pública de la Generalidad de Cataluña y Departamento de Justicia de la Generalidad de Cataluña, C-331/22 y C-332/22, EU:C:2024:496, apartado 81). Lo mismo cabe decir de la indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades, prevista para el despido improcedente, que el órgano jurisdiccional remitente considera que puede prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, puesto que esa indemnización también tiene un doble límite máximo.

71      Asimismo, como ha señalado esencialmente el Abogado General en los puntos 111 y 117 de sus conclusiones, habida cuenta de que tales indemnizaciones únicamente se abonan en el momento en que la relación laboral se extingue por la culminación del proceso selectivo, no resulta que su abono permita remediar efectivamente todos los casos de abuso, puesto que no parece que tengan derecho a ellas los trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos antes de que finalice el proceso selectivo.

72      En vista de lo anterior, no resulta que tales indemnizaciones permitan eliminar, en todas las situaciones de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, en violación de las exigencias mencionadas en los apartados 45 y 46 de la presente sentencia”.

V. Conclusión

La sentencia sienta que la normativa y jurisprudencia españolas que establecen como sanción a la utilización abusiva de sucesivos contratos temporales en el sector público la conversión en «indefinido no fijo», la imposición de indemnizaciones tasadas y la mera convocatoria de procesos selectivos no responde a las exigencias de la Directiva 1999/70/CE (SP/LEG/18953) si no garantizan una reparación efectiva, proporcionada, individualizada y sancionadora del abuso a la víctima. Exige la implementación de auténticas medidas sancionadoras que eliminen tanto la situación de precariedad como el efecto del abuso, sin prolongar la temporalidad ni ofrecer solo soluciones formales o genéricas.

Así pues, habrá que estar muy atento a lo que ahora decidan los Tribunales españoles de los casos que les lleguen y sobre cómo los resolverán a la luz de esta nueva sentencia. Y, por supuesto, a corto y medio plazo (ojalá no que a largo) nuestro legislador deberá regular un sistema que de una vez por todas no sólo ofrezca a una solución correcta a los miles de interinos afectados sino que, sobre todo, evite eficazmente que las Administraciones Públicas sigan haciendo un uso incorrecto de la contratación temporal, que debe estar reservada únicamente a los casos en los realmente esta modalidad es la que corresponde.