I. Introducción

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a través de su sentencia de 11 de mayo de 2026 (SP/SENT/1290317), marca un antes y un después en el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas frente al abuso de la contratación temporal, tratando de unificar las consecuencias y medidas adoptar tras el cese de una relación laboral con la Administración pública en la que se haya producido un abuso del carácter temporal de la misma. Evidentemente, la Sentencia está claramente influenciada por las respuestas facilitadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a las cuestiones prejudiciales planteadas por la propia sala de lo Social del Tribunal Supremo. Nos referimos a la STJUE de 14 de abril de 2026 (SP/DOCT/129830) – Caso Obadal-.

Sobre esas importantísimas respuestas a las cuestiones prejudiciales planteadas me pronuncié en el a través del Blog de Sepín en el post “Interinos. De nuevo el TJUE advierte a España: ni conversión en “indefinidos no fijos” ni indemnización de 20 o 33 días” (https://blog.sepin.es/blog/2026/04/15/interinos-tjue-rechaza-indefinido-no-fijo/) . A modo de resumen, recuerdo ahora, que el TJUE había señalado en aquella sentencia que ninguna de las medidas que se venían adoptando a nivel nacional paliaban el problema. En efecto, en aquella STJUE se indicaba que ni  la conversión de contratos temporales abusivos en contratos indefinidos no fijos —que siguen siendo contratos de naturaleza temporal—sancionaba debidamente el abuso ni eliminaba la precariedad del trabajador, manteniendo la temporalidad en el vínculo con la Administración, supeditando la relación a la cobertura definitiva del puesto mediante proceso selectivo ni, por otro lado, la mera indemnización económica (además con una doble limitación – el tope de los veinte días de salario por año de servicio y el tope de las doce mensualidades-) garantizaba una reparación íntegra ni tenía un efecto verdaderamente disuasorio, al margen de que sólo se preveía su abono cuando la relación laboral se extinguía por la culminación del proceso selectivo, pero no remediaba otros casos de abuso en los que la relación laboral finalice por otras causas (jubilación, dimisión o despido).

Pues bien, una vez recibida las respuestas a las cuestiones prejudiciales, el TS levantó la suspensión del procedimiento y ha dictado una Sentencia de una trascendencia histórica y que servirá de referencia a todos los futuros pleitos al menos hasta que el legislador regule una situación distinta.

Haciendo una exégesis de la STS podemos indicar que aborda o fija criterios sobre dos grandes cuestiones: por un lado, cuándo procede la conversión en fijo del trabajador y cuándo no procede y, por otro lado, qué indemnización corresponde al trabajador cesado que ha sufrido una temporalidad abusiva en su relación laboral con la Administración.

Pese a la complejidad de la Sentencia, intentaré condensar y resumir al máximo los criterios fijados por la Sala Social del TS en estas dos cuestiones, no quedándome duda alguna que el lector acabará acudiendo al texto completo de la STS (SP/SENT/1290317) para apreciar todos los matices de la doctrina establecida.

II. Sobre la conversión de contratos temporales en fijos: sí, pero sólo algunos

Comienza recordando el TS que el tribunal comunitario europeo ha negado que la Cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (SP/LEG/18953) tenga efecto directo, por lo que no puede invocarse para eludir la aplicación de una norma nacional contraria a ella. Así pues, dado que nuestro Ordenamiento nacional exige que el acceso al empleo público se rija por los principios de igualdad, mérito y capacidad, la conversión de los contratos temporales del personal de las Administraciones públicas en contratos fijos constituiría una interpretación contra legem (contra la ley) y, por lo tanto, prohibida. El TS repasa en su sentencia todos los preceptos que exigen esos principios en el acceso a la función pública, desde la Constitución Española (SP/LEG/2314) en sus arts. 14 y el art. 23.2, hasta el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (SP/LEG/18664), en sus arts. 11.3 y 55 del TREBEP disponen que el ingreso al empleo público debe respetar.

Como consecuencia de ello, la STS afirma categóricamente que “La contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público de carácter fijo sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la CE y el TREBEP y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos”.

Ahora bien, ¿quiere ello decir que en ningún caso será posible la conversión en personal laboral fijo? No, el TS distingue en su sentencia dos supuestos distintos: el de aquellos interinos que hayan superado un proceso selectivo para un puesto temporal del de aquellos otros que hayan superado un proceso selectivo, aunque no hayan obtenido plaza, para un puesto permanente.

Dice así la sentencia

“La conversión de la relación laboral temporal en fija solo se produce cuando el trabajador que sufre el abuso en la temporalidad había superado un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. La razón es porque en dicho caso sí que se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.

(…) La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legem la conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión”.

III. Sobre la indemnización económica tras el cese de la relación temporal: bases de fijación

La Sala de lo Social admite que se vio en la necesidad de determinar, para aquellos casos en los que no sea posible esa conversión en contrato fijo porque sería contra legem, si una indemnización puede constituir una medida adecuada para prevenir y sancionar este abuso, teniendo en cuenta que una de las razones por las que el TJUE las había considerado inadecuadas era porque una indemnización tasada no siempre constituiría una reparación proporcionada y efectiva del abuso en la temporalidad.

Así, la Sala de lo Social casi podemos decir que suple al legislador y construye una serie de criterios para fijar una indemnización (al margen de proponer sanciones para la Administración como luego veremos) que sí pueda reparar el daño causado. Y lo hace reconociendo que a raíz de la STJUE de 14 de abril de 2026 (Caso Obadal) se “puede generar una importante litigiosidad y causar desigualdad en la aplicación de la ley. Con la finalidad de disminuir el importante incremento de la litigiosidad que se va a producir, así como establecer criterios unificados que eviten diferencias muy grandes entre la cuantificación de la indemnización fijada por cada uno de los órganos judiciales, esta Sala sienta los siguientes criterios para cuantificar las indemnizaciones por abuso en la temporalidad”.

Y, ¿Cuáles son esos criterios?

Como premisas fundamentales se establece que la compensación debe ser íntegra del perjuicio sufrido, sin sobrepasar el mismo y, igualmente importante y directamente relacionado con lo anterior, que se debe tener en cuenta la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador, el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión, las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso y el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.

Por otro lado, el TS afirma que la indemnización debe abarcar tanto los daños materiales como los daños morales sufridos.

Igualmente importante es que el TS descarta que para fijar la indemnización se puedan acudir a las normas y limites establecidos para las indemnizaciones por extinción de los contratos de trabajo, ya sea por despido improcedente ( art. 56 del ET), objetivo ( art. 53 del ET), colectivo o por finalización de contrato temporal [ art. 49.1.c) del ET].

¿Por qué no se pueden aplicar aquellos criterios? La Sala de lo Social nos explica la diferencia:

“Todas esas indemnizaciones se calculan con una fórmula matemática que tiene en cuenta dos variables (salario diario y tiempo de prestación de servicios) y una constante. Hemos explicado que la razón por la que la cuantía salarial es una de las dos variables estriba en que se trata de una indemnización reparadora (sustitutoria) de la pérdida de ingresos producida como consecuencia de la extinción laboral.

b) Por el contrario, si se trata de una indemnización reparadora del abuso en la temporalidad, los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía del salario que se venía cobrando por el trabajador. El hecho de que un trabajador temporal cobre un salario elevado no significa que los perjuicios derivados de su situación abusiva sean mayores que los de un trabajador con un salario inferior. Puede suceder lo contrario, que al disfrutar de unos ingresos superiores tenga más medios materiales para afrontar las consecuencias de su precariedad. Esta Sala no comparte la tesis de que los daños morales sufridos por los trabajadores son directamente proporcionales a la cuantía de sus salarios.

c) La aplicación analógica de una norma exige que haya identidad de razón [ STS 601/2025, de 23 de junio (rec. 223/2023); 164/2025, de 4 de marzo (rec. 56/2023); y 695/2025, de 4 de julio (rcud 2949/2023)]. La indemnización extintiva compensa la pérdida de salarios como consecuencia de la finalización del contrato de trabajo. Su finalidad es contrarrestar algo posterior a la extinción laboral: la pérdida futura de ingresos. Por el contrario, la indemnización por abuso es independiente de la extinción laboral. Pretende reparar el daño sufrido en el pasado, durante la vigencia de la relación laboral: el menoscabo derivado de la precariedad. No hay identidad de razón”.

Y entonces, ¿qué bases fija el TS para cuantificar la indemnización?

Pues la STS aplica por analogía a estos supuestos la doctrina constitucional y jurisprudencial, a la que hace expresa referencia, y que ha venido admitiendo que la cuantificación de los daños morales en los supuestos de vulneración de derechos fundamentales se haga utilizando orientativamente las sanciones de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Socia – SP/LEG/3717-), afirmando que “ha cumplido las funciones reparadora y disuasoria en ese ámbito” por lo que “es dable aplicar el mismo criterio para cuantificar los daños morales cuando se calcula la indemnización por abuso en la temporalidad”.

Y, ¿cuáles son esas sanciones que se van a utilizar a modo de indemnización? Pues las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo calificadas como graves estaban sancionadas, hasta el 31 de diciembre de 2021, en una cuantía que oscilaba entre 751 € y 7.500 €, aumentándose los importes hasta quedar fijados entre los 1.000 y los 10.000 €, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Así pues, entendemos que la indemnización por daños morales se fija en una horquilla mínima de entre 751 y 10.000 €. Ahora bien, la STS recalca claramente que se trata de indemnizaciones de mínimo, es decir, que deberá repararse el daño real causado al empleado público: “Esta Sala debe fijar una indemnización presuntiva mínima de los daños morales sin perjuicio de que, si el trabajador acredita unos daños superiores, se indemnicen en su integridad”. Además, recordemos, que el daño material que en su caso se haya causado y que acredite el interesado también será lógicamente indemnizable: “se tratará de daños materiales que el trabajador deberá acreditar y que deberán ser indemnizados. Si el trabajador que ha sufrido ese abuso en la temporalidad ha percibido una retribución inferior a la que hubiera cobrado si hubiera sido un trabajador fijo, deberá indemnizarse este daño material. Asimismo, si acredita que, debido a su relación temporal, ha sufrido cualquier otro daño material, se tendrá en cuenta al calcular la cuantía indemnizatoria”.

IV. Las medidas sancionadoras contra la Administración

La STS comentada que no se olvida de la responsabilidad de las Administraciones públicas por el abuso de la contratación temporal; tras indicar que deberían articularse un régimen de exigencia de responsabilidad individual del personal de la Administración pública, evitando que recaigan sobre el erario público y llamar al legislador a ejercer su función (“Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad”), fija como solución hasta nueva orden, remitir testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública, considerando que “La imposición de las correspondientes sanciones administrativas a las Administraciones públicas incumplidoras constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio”.

V. Pronunciamientos de las Sentencias dependiendo del tipo de pretensión

A ello se refiere el FJ Décimo de la STS.

En primer lugar nos indica que en aquellas demandas en la que la pretensión fuera la de conversión en indefinido (o fijo) deberá en primer lugar determinarse si ha existido o no abuso de temporalidad (para ello temporalidad debe haber sido “inusualmente larga o anormalmente larga”) y, constatado ese abuso, sólo procederá la conversión a fijo si el trabajador había superado una convocatoria de personal fijo pero no había obtenido plaza; por el contrario, si se ha producido un abuso en la temporalidad sin que se cumplan los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público debe desestimarse la demanda de fijeza, pudiendo solicitar una indemnización resarcitoria (sin necesidad de esperar a que finalice la relación laboral) y, cuando se extinga posteriormente la relación laboral tendrá derecho a reclamar una nueva indemnización por el abuso, teniendo en cuenta para su cálculo cuenta la indemnización que ya había percibido. Y todo ello, con el deber del órgano judicial de remitir testimonio de la sentencia a la ITSS para que imponga la correspondiente sanción a la Administración pública.

Si la demanda no es de fijeza sino frente al despido, procederán dos indemnizaciones: una indemnización extintiva (indemnización legal tasada derivada de la finalización del contrato de trabajo, que variará dependiendo de cuál sea la causa de la extinción de la relación laboral) y una indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad. También en este caso con remisión del testimonio de la sentencia a la ITSS a efectos sancionatorios.

VI. ¿Cómo afecta la Sentencia a los procedimientos judiciales en curso en los que no se reclamó indemnización por abuso de temporalidad?

A esta cuestión de grandísimo interés para centenares de actuales litigantes le dedica la STS su fundamentos de Derecho Undécimo bajo rúbrica “Demandas interpuestas antes de la STJUE Obadal”

La STS distingue según la fase procesal en la que se encuentren los procedimientos en curso.

– Procedimientos en Primera Instancia (Pendiente de juicio)

Se puede reclamar la indemnización por el abuso en la temporalidad ampliando la demanda o en el acto del juicio oral al amparo del art. 85.1 de la 36/2011 de la Jurisdicción Social (SP/LEG/7988).

– Procedimiento en fase de Recurso (Suplicación o Casación)

Dado que en estas fases no podría practicarse prueba que permitiera acreditar los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS, no cabría introducir ya la reclamación de la indemnización compensatoria si no se había reclamado en la instancia.

Cuestiones prácticas del proceso contencioso-administrativo