José F. Santiago Hidalgo
Redacción Jurídica Sepín Laboral y Seguridad Social
La reciente sentencia de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 4 de junio de 2020, no ha hecho más que aumentar el debate sobre la aplicación de los días de permisos retribuidos concedidos a los trabajadores.
El asunto parte de una cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional sobre la ordenación del tiempo de trabajo en relación con los conflictos colectivos planteados por una serie de sindicatos y un grupo de empresas de alimentación en cuanto a las condiciones de aplicación de los permisos retribuidos que se contemplan en el Convenio colectivo del grupo. Y en este sentido si deberían considerarse los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
En particular, los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88 tienen por objeto el derecho al descanso semanal y el derecho a vacaciones anuales retribuidas. Así, el art. 5 en cuestión, sobre el «Descanso semanal», establece:
«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario establecidas en el artículo 3.
Cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas.»
Y por su parte el artículo 7 de la Directiva 2003/88, sobre «Vacaciones anuales», establece lo siguiente:
«1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
La regulación de los permisos retribuidos en nuestro ordenamiento viene establecido en el art. 37.3 del Estatuto de los trabajadores, donde se detallan los diferentes permisos concedidos con el derecho a ausentarse del trabajo, pero con derecho a remuneración, para atender asuntos personales u obligaciones determinadas. Si bien, en muchos de los Convenios Colectivos, como es el caso, esta serie de permisos se ven incluso mejorados con una mayor duración o con la ampliación de permisos distintos, fruto del acuerdo alcanzado en la negociación de los interlocutores sociales.
Es importante recordar que los permisos retribuidos obedecen a situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo y en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene el derecho a la retribución (STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018).
Pues bien, la cuestión que se plantea por la Audiencia es sobre si el cómputo de estos permisos retribuidos debe comenzar en un día laborable y si deben disfrutarse en días en que el trabajador tiene que trabajar, ya que los días en que no debe trabajar son los días de descanso, festivos y de vacaciones. Por este motivo, considera determinante el conocer si los arts. 5 y 7 de la Directiva 2003/88 serían periodos a tener en cuenta para justificar la aplicación de los permisos retribuidos, ya que estos periodos de descanso y de vacaciones vienen establecidos en la Directiva 2003/88 para proteger eficazmente la seguridad y salud de los trabajadores.
Y es aquí donde surge la duda. ¿Qué ocurre si alguno de los permisos tasados en el Convenio se produce durante los periodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas? ¿No se estarían solapando ambos periodos, cuando los periodos de descanso y vacaciones se establecen para garantizar la salud del trabajador, mientras que los permisos retribuidos son para atender asuntos personales que inciden en el desarrollo normal del trabajo?
Casuística jurisprudencial sobre la jornada efectiva de trabajo
Si fuera así, los periodos de descanso del trabajador se verían perjudicados, quedando vacíos de contenido en sí mismos. En este sentido, entendemos que no serían de aplicación los arts. 5 y 7 de la Directiva, porque en caso contrario se dedicaría este periodo (descanso semanal y vacaciones) para a atender las necesidades y obligaciones para las que están previstos los permisos retribuidos. Así, como la propia sentencia establece:
“En consecuencia, el disfrute de estos permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un período de trabajo, por otro lado.”
En este último sentido, es de destacar la sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de febrero de 2018, que tanta repercusión tuvo en su día respecto a la interpretación de los permisos en el Convenio del sector de Contact Center, al suceder el hecho causante del permiso retribuido en día no laborable o festivo, siendo diferido el inicio del permiso retribuido al primer día laborable siguiente, sin considerar el resto de días, de forma que en caso de que alguno de los días sucesivos fuera festivo, la empresa no debería compensarlo.
De hecho, en este mismo sentido, se ha manifestado también recientemente el Tribunal Supremo, en sentencia de 17 de marzo de 2020, donde se establece, en el caso de permiso por matrimonio, que el dies a quo para el cómputo del permiso si el hecho causante coincide en día festivo para el trabajador, debe ser el primer día laborable siguiente, pero siempre que la relación laboral tenga plenos efectos y no se encuentre en suspensión ni en período vacacional. Así en esta sentencia se afirma que:
“Los permisos no tienen por finalidad la de conceder al trabajador un descanso, sino la de liberarles de acudir al trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan y que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por este motivo el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste. Desde esa misma perspectiva, la «ausencia del trabajo» solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral”.
Es decir, estos permisos retribuidos “están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo” y no pueden reclamarse en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, de forma que deberían diferirse a un momento diferente de estos periodos.
En cualquier caso, la sentencia del TJUE no ha hecho más que suscitar la polémica al establecer que los permisos retribuidos que coinciden con los descansos semanales y con las vacaciones no se compensan, a diferencia de lo que ocurre con el criterio del TJUE acerca de las bajas por enfermedad en periodos de vacaciones al tomar en consideración la protección de la salud y que no considera extrapolable al caso.
Coronavirus y relaciones laborales: 10 preguntas y respuestas
