Finaliza la ultraactividad de los Convenios Colectivos: negociación o mediación y arbitraje

José F. Santiago Hidalgo

Documentación Jurídica de Sepín. Abogado

Próximamente tendrá lugar el cumplimiento de la fecha límite establecida para negociar los Convenios que hubieran sido denunciados un año antes del día 8 de julio de 2013 y que no hubieran sido renovados respecto al mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas con la empresa, tal como fue establecido por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. 

Esta fecha fue establecida como tope para que en caso de no alcanzarse un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la patronal, respecto a dichos Convenios, perdieran su vigencia siendo de aplicación, si lo hubiese, el Convenio Colectivo de ámbito superior correspondiente. En este sentido, el último párrafo del art. 86.3, del Estatuto de los Trabajadores, con motivo de la nueva redacción dada en su parte final es bastante claro al efecto: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado nuevo convenio o dictado laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación». Por ello, el 7 de julio de 2013 es la fecha límite para negociar los Convenios Colectivos denunciados hace un año antes.

Esta limitación de un año de la utraactividad de los Convenios establecida por la citada Ley 3/2012 es aún mayor con respecto al límite fijado con anterioridad por el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que establecía un plazo máximo de dos años desde la denuncia del Convenio. En este sentido, SEPIN da respuesta al supuesto planteado sobre la Ultraactividad de un Convenio denunciado en la fecha de entrada en vigor del RD Ley 3/2012.

Sin embargo, es de resaltar que a través del RD Ley 3/2012 se puso fin a la utraactividad indefinida, ya que el último párrafo del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores venía señalando en su redacción anterior que “En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo…, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”. De forma que esta redacción no suponía otra cosa que la continuidad ilimitada y automática del Convenio, siendo prorrogable anualmente hasta que fuera sustituido por un Convenio nuevo. Así, igualmente, en cuestión planteada a SEPIN, respecto al alcance de la medida restrictiva de la ultraactividad, damos respuesta a la Pérdida de vigencia de Convenio colectivo aplicable a un Ayuntamiento tras ultraactividad.

Pues bien,  aunque la limitación de la utractividad a un año ha sido clara desde la Ley 3/2012, de 6 julio, con el objeto de invitar a que las partes se sienten a negociar los Convenios Colectivos en cuestión, de una forma firme y forzar la negociación colectiva, ha sido necesario que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social emplace a la partes a un pacto de desbloqueo de la situación, lo que llevó el pasado día 23 de mayo a confirmar el Preacuerdo entre sindicatos y empresarios por el cual se comprometían a la negociación colectiva para garantizar la aplicación de los Convenios que hubieran vencido y durante el tiempo que pactasen, o bien acudir a soluciones extrajudiciales como la mediación o el arbitraje para resolver el conflicto.

Teniendo en cuenta que aún están pendientes de negociar un gran número de Convenios y la fecha límite está al caer, esto nos hace pensar en un falta de voluntad clara de negociación entre las asociaciones empresariales y sindicales al no haberse renovado un mayor número de Convenios . Por ello, este pacto o preacuerdo “forzadamente” alcanzado, trata de impulsar fórmulas para descongestionar una situación en la que no se ha avanzado como se debería desde la nueva redacción dada al art. 86.3 del ET, por el que se da el plazo de un año y que sin embargo no parece que vaya a llegarse a tiempo.

Atendiendo al Acuerdo alcanzado por las organizaciones sindicales CC.OO y UGT y las empresariales CEOE y CEPYME, y con el fin de que miles de Convenios no decaigan antes del día 8 de julio, exponemos brevemente las pautas que deberían seguir las partes negociadoras respecto a los Convenios que hubieran sido denunciados:

 –        Deberían agilizarse los procesos denunciados en curso con el fin de que las partes puedan acordar, antes del 8 de julio, ampliar el período de negociación hasta pactar un nuevo Convenio o marcarse un plazo máximo de utltraactividad.

–         En caso de no existir acuerdo en el plazo pactado o se bloqueasen las negociaciones, las partes deberán acudir a la mediación obligatoria, o bien a un arbitraje voluntario, conforme a las previsiones del V Acuerdo sobre solución autónoma y extrajudicial de conflictos laborales, establecido en el ámbito estatal (ASAC), y en el autonómico.

–         Para los Convenios denunciados dos años antes del 8 de julio de 2013, tal y como se establecía por el RD Ley 3/2012, y que no hayan sido renovados, las partes tendrán que acudir a la mediación o al arbitraje con carácter urgente.

–         Debería existir buena fe negocial en la renovación de los Convenios procurando una mayor claridad en sus cláusulas.

–         Los Convenios renovados, deberán tener como objetivo la flexibilidad interna de los trabajadores con la posiblidad de hacer revisiones que garanticen una mayor eficacia.

–         El preacuerdo alcanzado entre sindicatos y patronales tendrá que aprobarse por sus órganos de dirección.

Con la Reforma Laboral se ha conseguido que la prórroga automática de los Convenios (ultraactividad) venciera al cabo de un año para los que hubieran sido denunciados, de forma que en caso de no alcanzarse un acuerdo, se aplicase el de ámbito superior. De esta forma, gran parte de los derechos adquiridos por los trabajadores en los Convenios de empresa, relativos a jornadas, salarios o permisos, podrían verse perjudicados al tenerse que aplicar un Convenio de ámbito superior, o bien el Estatuto de los Trabajadores, como derecho mínimo de aplicación, dando lugar a una mayor conflictividad laboral y judicialización de las relaciones laborales entre empresas y trabajadores.

En este sentido , la introducción de los sistemas de mediación y arbitraje, entre las medidas del Acuerdo alcanzado, parece una medida perfectamente válida para agilizar los procesos de negociación.  Por ello, debemos “felicitarnos” si realmente el Acuerdo alcanzado llega a buen puerto y culmina con la renovación de tantos Convenios aún pendientes.

En definitiva, más vale tarde que nunca.

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