El permiso para acudir a una cita médica por hijo/a menor, ¿es retribuible?

José F. Santiago Hidalgo

Documentación Jurídica de Sepín. Abogado

Si el permiso del propio trabajador para asistir a consulta médica dentro de su horario de trabajo ya de por sí es una cuestión a debate, no lo es menos en el caso de tener que acudir a la cita por la salud de sus hijos, al no estar regulado específicamente en el Estatuto de los Trabajadores.

Siempre que nos encontramos con esta situación, casi cotidiana, nos vemos obligados a avisar en nuestro trabajo, a veces con la suficiente antelación por citas o pruebas médicas ya marcadas en nuestro calendario, y otras, más a menudo, por los imprevistos al ponerse nuestros “peques” enfermos de un día para otro.

En nuestro ordenamiento, el Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.3 regula los distintos permisos con derecho a retribución reconocidos al trabajador, pero no contempla expresamente el caso particular que tratamos. Y no nos estamos refiriendo a la letra b) del citado artículo, referente al “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario”, asunto ya tratado en otro post sobre el “Permiso por hospitalización de familiar”. Por ello, en una primera aproximación a nuestra duda, podríamos decir que la asistencia al médico con nuestro hijo/a no está contemplado en el Estatuto y no sería un permiso a considerar como retribuido.

¿En qué casos tengo derecho a permiso retribuido en mi trabajo? En esta guía práctica respondemos a las cuestiones más polémicas que pueden darse en la práctica laboral sobre el derecho del trabajador, previo aviso y justificación, a determinados permisos y sin perder su remuneración:

Por otra parte, tanto nuestra Constitución como el Código Civil velan por la protección de los menores por parte de los padres, estableciendo el deber de protección y asistencia médica a los mismos. Así, en el art. 39, apdo. 2, de la Constitución se establece que “los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales estos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil; y en el apdo. 3, se reconoce la obligación de los padres de “prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda. Y, además, en el apdo. 4, se añade que “los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos”.

Mientras que en el Código Civil se reconoce en el art. 110 que “el padre y la madre, aunque no ostenten la patria potestad, están obligados a velar por los hijos menores y a prestarles alimentos”, entendiéndose por alimentos como establece el art. 142 “todo lo que es indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia médica”.

De forma que ante estas situaciones, de reclamación de estos permisos, siempre que venga establecido en el Convenio Colectivo de aplicación al trabajador, fruto de la negociación colectiva y como mejora por parte de la empresa, o bien cuando se haya hecho constar entre las cláusulas formalmente acordadas entres las partes en el contrato de trabajo, se reconocerá la asistencia del trabajador a consulta médica por hijo/hija menor como un derecho retribuido. Todo ello, con el fin de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los padres, pero ya no solo en atención a sus hijos, sino también para acompañar a otros familiares impedidos, al coincidir con las horas de jornada laboral.

Ahora bien, en caso contrario, si no existe Convenio que contemple este permiso como retribuido, porque se guarda silencio al respecto, ni tampoco se acredita que se hubiera pactado expresamente entre las partes en el contrato por concesión de la empresa al trabajador, no sería un permiso a considerar como retribuido. Por ello, en tales casos, se debe avisar a la empresa de la ausencia y justificarla debidamente para no interpretarse como un abandono del trabajo y, en tal caso, el trabajador deberá compensar las horas o días de ausencia con alguno de los días de asuntos propios, días de las vacaciones, con más horas de trabajo o deberá aplicarse en nómina el descuento correspondiente.

Excepcionalmente, conforme al art. 37.3 f) ET, se reconoce como un permiso retribuido y exclusivo de la madre, la ausencia del trabajo, salvo que el convenio contemple también al padre, siempre previo aviso y justificación, “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo”.

Ahora bien, no deberíamos dejar pasar al revisar los distintos permisos retribuidos mencionados en el art. 37.3 del Estatuto, el permiso mencionado en la letra d), estableciendo al respecto que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (…). d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (…). Y en tal sentido, y considerando lo ya dicho en nuestra Constitución y en el Código Civil, deberíamos preguntarnos con base a la protección de los menores por sus padres, ¿acaso no es un deber inexcusable y personal atender a nuestros hijos y velar por su integridad? Entendemos que por supuesto sí lo es. Por ello, el permiso para acudir al médico por hijo/a menor debe considerarse como un permiso retribuido, amparado por lo tanto en el art. 37.3 d) del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de junio de 2011, corrobora nuestra afirmación al considerarse como un deber inexcusable de carácter público y personal, en relación al art. 110 del Código Civil, justificándose la ausencia por la obligación de los padres de velar por los hijos menores e incluso alcanzando una mayor trascendencia al tratarse en la sentencia de una hija menor que padece desde su nacimiento síndrome de Down. En este caso, la razonabilidad de la retribución queda acreditada con la finalidad de la protección de la salud de los menores como un deber público inexcusable y no solo personal.

Como ya indicábamos al principio, los permisos laborales por consulta médica, bien por hijo menor o familiar, o incluso por consulta al médico por parte del propio trabajador, siguen siendo asuntos de enorme discusión. Así, podemos mencionar algunas Sentencias al respecto: – Sentencia del Tribunal Supremo, de 3 de julio de 2013; – Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 22 de octubre de 2014; – Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 3 de octubre de 2012.

En cualquier caso, hemos de felicitarnos si consideramos que el consenso en las negociaciones colectivas y la concesión de este tipo de permisos por las empresas, teniendo en cuenta la buena fe del trabajador, es una buena forma de alcanzar entre las partes medidas más cercanas y más humanas para una conciliación real en la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores.

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