A día de hoy, aunque en los procesos de selección se aplican herramientas avanzadas para reclutar al candidato perfecto o con mejor perfil profesional, siguen llevándose a cabo entrevistas de trabajo con el fin de identificar la persona adecuada al puesto correspondiente. En algunos casos, incluso pudiendo afectar al derecho a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora o candidata (art. 4 del Estatuto de los Trabajadores – SP/LEG/18609), o pudiendo llevarse a cabo un tratamiento ilícito de los datos personales (art. 4 de la LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales – SP/LEG/25146), como es la cuestión que planteamos en situaciones de acceso al empleo.
En una entrevista de trabajo solicitar la vida laboral, sin una justificación clara y proporcionada, como requisito previo para poder participar en el proceso de selección, es contrario al principio de minimización de datos, conforme al Reglamento (UE) 2016/679, de 27 abril, relativo a la Protección de las Personas Físicas en lo que respecta al Tratamiento de Datos Personales y a la Libre Circulación de estos Datos (RGDP) (SP/LEG/19835) y la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), dado que la vida laboral del aspirante contiene mucha más información de la necesaria, inicialmente, para ser objeto de valoración al puesto ofertado (altas y bajas en la Seguridad Social, bases de cotización, el historial de contratos, duración, periodos de baja, etc…).
En este sentido, nuestro art. 4 ET actúa como regulador para calificar esta práctica como vulneradora del derecho a la intimidad -art. 4.2 e) ET- y contraria al principio de igualdad y a la no discriminación en el acceso al empleo -art. 4.2 c) ET-, debiendo limitarse el empleador a exigir la información estrictamente necesaria, respetando el ámbito privado del candidato, porque el uso de esta información puede desvelar aspectos personales más amplios en sus relaciones laborales (excedencias, maternidad/paternidad, interrupciones por enfermedad o por cuidado de familiares…) y que, en cierta manera, estaría excediéndose del objetivo de la contratación de personal.
Por otra parte, el Reglamento (UE) 2016/679, de 27 abril (RGDP), establece en su art. 5.1 c) que los datos tendrán que “ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados («minimización de datos»)”. En conformidad, el art. 4 de nuestra Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) se inserta en los principios del art. 5 del RGDP indicando que “los datos serán exactos y, si fuere necesario, actualizados”.
Por consiguiente, la empresa debería limitarse a solicitar la vida laboral e informar al candidato de la finalidad del uso de tal documentación en cumplimiento con los principios de minimización, exactitud y confidencialidad de los arts. 4 de la LO 3/2018 y 5 de la RGPD, respetando la normativa de protección de datos y de los derechos laborales.
De esta forma, la empresa:
– no debería exigir la vida laboral completa en los procesos de selección o como requisito previo a la entrevista; en todo caso, solicitarla posteriormente, cuando resulte seleccionado y solo para trámites administrativos concretos de contratación, a efectos de antigüedad, cálculo de complementos, gestiones de Seguridad Social o bonificaciones posibles;
– debería usar medios menos invasivos que respeten el derecho a la intimidad y la protección personal de los datos del candidato con el fin de acreditar su categoría profesional o experiencia, bien mediante currículum, certificados de empresa, o documentos específicos.
De la misma forma y en conexión con el art. 17 ET sobre la igualdad y la no discriminación en las relaciones laborales, no debería utilizarse la información de la vida laboral como criterio para no seleccionar o contratar al candidato, pudiendo tener esta decisión indicios discriminatorios en el acceso al empleo.
En tal caso, esta exigencia empresarial de solicitar la vida laboral en fases de selección de personal podría tener posibles consecuencias jurídicas, siendo objeto de sanción y extrapolable el art. 8.11 del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (SP/LEG/3717) al establecer, entre las infracciones muy graves, los “Actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores” por considerarse como una práctica abusiva injustificada
Igualmente, el art. 71 de la LO 3/2018 (LOPDGDD) que remite a los apartados 4, 5 y 6 del art. 83 del RGPD, sobre el régimen de infracciones y aplicado al supuesto que tratamos, si la empresa exige la vida laboral, sin una base lícita, sin respetar la minimización de datos, sin una finalidad legítima y sin informar al trabajador/a, puede incurrir en una infracción en la protección de datos.
No hay jurisprudencia al respecto hasta la fecha, pero la Agencia Española de Protección de Datos ha marcado una línea clara considerando que exigir la vida laboral completa vulnera el principio de minimización de datos, vulnerando los derechos a la intimidad y dignidad, así como el derecho a la no discriminación.
Por tanto, la petición de la vida laboral en los procesos de selección de personal o entrevistas laborales no puede ser un requisito convencional y normalizado por ser realmente desproporcionado y un riesgo de discriminación indirecta.
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