El objeto de este post se justifica con la reciente publicación de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de marzo de 2018 en relación con la eficacia jurídica del Código Ético y de Conducta de la Banca March, dictada en un contexto en el que las empresas están concienciadas sobre la importancia de contar con una política de cumplimiento normativo, tras la reciente reforma del Código Penal.
Los Códigos de Conducta de empresa son códigos en los que se fijan unilateralmente por parte de la misma, reglas de comportamiento, principios o valores que se compromete a seguir los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación y que aparecen vinculados con la responsabilidad social de aquellas.
Para analizar la eficacia de los códigos éticos es necesario analizar la relación entre el Código de Conducta de la empresa y el convenio colectivo. En la mayoría de los casos los Códigos de Conducta son documentos de carácter unilateral, elaborados de forma unilateral por el empresario, quien puede proceder a su modificación, derogación, frente a los convenios colectivos que son negociados y aprobados tanto por la parte empresarial como por la representación legal de los trabajadores y cuya modificación y/o derogación exige un procedimiento expreso en el que necesariamente han de intervenir las dos partes afectadas.
De acuerdo con el sistema de fuentes propio del Derecho del Trabajo, recogido en el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo puede mejorar válidamente a favor del trabajador el estatuto resultante de la aplicación de las normas estatales (legales y reglamentarias), de tal manera que el régimen legal del despido constituye un mínimo de Derecho necesario, esto es, un límite indisponible para los negociadores colectivos, que no pueden regular válidamente supuestos de faltas laborales susceptibles de ser sancionadas con despido que no tengan encaje en el marco de tipos infractores del art. 54 del Estatuto pudiendo, por el contrario, aminorar la dureza del régimen sancionador legal, disponiendo que determinadas faltas que con arreglo al art. 54 del Estatuto de los Trabajadores serían susceptibles de ser sancionadas con el despido, tengan prevista una sanción inferior.
En mi opinión, el incumplimiento de un código ético que no ha sido negociado con la representación legal de los trabajadores no puede justificar un despido disciplinario basado en nuevos tipos sancionables, ya que los Convenios Colectivos actúan como normas complementarias en materia de despidos y deben tenerse en cuenta a efectos de determinación de las causas de despido.
En este sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional señala que “(…) un código ético complementa la regulación de las relaciones laborales en la medida en que establece unos principios para implementar conductas socialmente responsables, pero que no puede sustituir ni suplantar la legislación laboral, ni el diálogo social o la negociación colectiva. Por tanto, los principios de actuación del código ético sólo serán vinculantes en la medida que encajen plenamente en los principios constitucionales, legales y contractuales que regulan las relaciones laborales y, en consecuencia, las previsiones de infracciones y sanciones que contenga un código ético deben encajar en las disposiciones que sobre esta materia estén previamente determinadas en el convenio colectivo de aplicación, en consecuencia esta referencia a la imposición de sanciones por no observar las actuaciones contenidas en el código ético, solo puede ser entendido en el sentido de que la no observancia de los criterios de actuación que se recogen en Código Ético y de Conducta podrá ser sancionado conforme al régimen disciplinario vigente (…)”.