Una primera corriente dentro de la doctrina judicial [STCT 19-1-1988] interpreta que no cabe diferir la ejecución material de la sanción más allá de los plazos de prescripción de las faltas que señala el art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, se aplicarían a la ejecución material de la sanción los mismos plazos de prescripción previstos para la prescripción de las faltas laborales: diez días para las faltas leves, veinte para las faltas graves y sesenta para las muy graves, y en todo caso a los seis meses desde que se hayan cometido.
Una segunda corriente judicial sostiene, más equitativamente, que es posible diferir la ejecución material más allá del plazo de prescripción de la infracción, prescindiendo, en su consecuencia, de dar entrada por analogía a la regulación legal de la prescripción de las faltas laborales , «con el fin humanitario de no perjudicar al trabajador mientras se encuentra en situación de ILT (….) no pudiéndose olvidar, por otra parte, que el instituto de la prescripción encuentra su fundamento en la presunción de abandono por renuncia o pasividad del titular de un derecho en su ejercicio durante cierto tiempo con la finalidad de dotar de seguridad a las relaciones jurídicas, pasividad que no es predicable en la Empresa demandada, titular del poder disciplinario, como se desprende de lo expuesto» [STS 11-11-1987].
En esta misma dirección, un sector de la doctrina científica [Gil y Gil] propugna, aun dejando claro que debe prevalecer la regla de la razonable inmediatez en la ejecución de la sanción, y no la aplicación analógica de la prescripción de las faltas, que, concurriendo intereses humanitarios o necesidades de organización empresarial, se pueda diferir en el tiempo la ejecución material de la sanción, y, si el trabajador la impugna por considerar intempestiva su ejecución, el Juez deberá valorar las circunstancias del caso enjuiciado, a fin de decidir si existían o no razones legítimas para la dilación.
La inmediatez del poder disciplinario empresarial ha de ser el principio inspirador de la imputación, aplicación y ejecución de la sanción por tres razones básicas [Zavallone Davide, Gil y Gil]: su retraso favorece los atentados a la libertad sindical, por ejemplo, por diferir el cumplimiento de la sanción a días de huelga o de trascendencia sindical, ocasionaría perjuicios económicos al trabajador si la sanción consiste en suspensión de empleo y sueldo aumentando en el ínterin el salario por pacto individual o colectivo, y se sacrificaría la función causal del acto incurriéndose en abuso de derecho.
Pero no faltan pronunciamientos judiciales que entienden, también de manera razonada que, el plazo de prescripción de la ejecución material de la sanción, a falta de previsión específica del art. 60.2, no debe ser el mismo que el de la infracción, pues a título de ejemplo el Código Penal establece plazos de prescripción distintos para los delitos y para las penas. Por ello la norma supletoria que debe aplicarse ante la ausencia de una regulación específica sobre el plazo de prescripción de la sanción, es la que con carácter general se recoge en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores el cual establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación, a contar desde que la acción pudiera ejercitarse, es decir desde la fecha de imposición de la sanción [STSJ Cataluña 22-2-2001, Re. 7723/2000].
Otras voces consideran más pertinente la aplicación, por vía analógica, del plazo de seis meses que, en todo caso, para prescripción de las faltas establece el art. 60.2 ET (SSTSJ Andalucía/Granada 23.11.1993, Asturias 15.03.1996, Islas Canarias/Las Palmas 30.06.2003). Este plazo de seis meses es el que respondería según algunos autores a la cuestión, ya que, sin perjuicio de elementales exigencias de seguridad jurídica, es el fijado por el legislador para limitar el tiempo durante el que se debe mantener la situación crítica motivada por la infracción [Martínez Moya]. Con este plazo legal de prescripción larga de seis meses, la norma trataría de evitar también una indefinida reserva, quizás no exenta de cierta intencionalidad coactiva, del efectivo ejercicio de la facultad disciplinaria conferida a la empresa.
Los pactos típicos del contrato de trabajo
