¿Qué efectos produce la negativa del trabajador a convertir su trabajo a tiempo completo a tiempo parcial?

El objeto de este post se justifica con la reciente publicación de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 576/2018, de fecha 30 de mayo, recaída en el recurso 2329/2016, y en cuya parte dispositiva se desestima el RCUD interpuesto por el trabajador, contra la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura con fecha 10 de mayo de 2016 en el recurso de suplicación  163/2016, interpuesto frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Cáceres de fecha 3 de febrero de 2016 dictada en los Autos 457/2015, que declaraba la procedencia de la  extinción por causas objetivas comunicada al trabajador con fecha 13 de noviembre de 2015 por su empleadora, el ILUSTRE COLEGIO OFICIAL DE APAREJADORES Y ARQUITECTOS TÉCNICOS DE CÁCERES, ante la negativa del trabajador a la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial.

Hemos de partir aquí del contenido del art. 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores, en el que se dispone que «La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» (Cláusula 5.2 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que figura como Anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (Diario Oficial n.° L 014 de fecha 20 de enero de 1998, págs. 9 a 14).

En fin, la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa solo puede verificarse de forma voluntaria y de mutuo acuerdo, y nunca por imposición unilateral del empleador (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 9 de octubre de 2012, rec. 3545/2011).

Esta especial naturaleza necesariamente comporta, pese al principio de conservación del negocio y al carácter excepcional de la novación extintiva, que en los supuestos de conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa no estemos en presencia de una novación modificativa de la relación laboral, sino ante la novación extintiva de la preexistente y su sustitución por la nueva (Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 7 de octubre de 2011, recurso 144/2011 y de 14 de mayo de 2007, recurso 85/2006), habida cuenta de que el fenómeno extintivo no solamente tiene lugar cuando el contrato de trabajo finaliza para dar paso a una relación no laboral, sino también cuando se transforma en modalidad o especie distinta.

En fin, de la literalidad del precitado precepto se desprende que existe de forma expresa la prohibición legal de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que, si se produce la negativa a la conversión contractual del trabajador, la empresa siempre podrá recurrir a la extinción del contrato de trabajo por las causas objetivas previstas en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, causas objetivas cuya concurrencia no se cuestiona en el supuesto de hecho que se somete a la consideración de la Sala.

En efecto, en el concreto supuesto que se somete a la consideración de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el ILUSTRE COLEGIO OFICIAL DE APAREJADORES Y ARQUITECTOS TÉCNICOS DE CÁCERES, ante la evidente minoración de la actividad que tenía encomendada, ofreció al trabajador la disminución de su jornada para adaptarla a las necesidades objetivas decrecientes del Colegio, y, ante la negativa de este, procedió a extinguir el contrato de trabajo por causas objetivas, conforme a lo dispuesto en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, tal y como permite el precitado art. 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores, sin que la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas necesidades de la empresa suponga fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba, teniendo en cuenta que la empresa, en ningún caso, podía aplicar el art. 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial.

Sentado lo anterior, esperamos haber suscitado vuestro interés y/o curiosidad sobre la materia objeto de este post, esto es, sobre los efectos de la negativa del trabajador a la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y, por ello, os invitamos a leer detenidamente esta reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que resuelve sobre la materia.