¿Quien no ha fantaseado alguna vez cuando se acercan las Navidades que acabamos de dejar atrás, con la posibilidad de que le toque la lotería? Y justo en ese momento de ensoñación se encuentra uno con esa disyuntiva de: ¿vuelvo al trabajo el 7 de Enero a pesar de disponer de 360.000 euros más en mi cuenta corriente? o ¿dejo el trabajo y doy la vuelta el mundo después de tapar unos agujerillos? El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores tiene la solución a nuestros problemas. Es hora de pedir una excedencia voluntaria.
Pues bien, una vez con los pies en la tierra tras bajarnos de esa nube llamada lotería y acercándonos a las situaciones comunes de nuestro día a día, vemos que existen diferentes circunstancias en la vida de un trabajador que le pueden llevar a solicitar una excedencia voluntaria por motivos personales. Puede tratarse de motivos familiares cómo el cuidado de hijos menores o incapaces; razones de ocio o de realización personal cómo viajar; para completar su formación mediante estudios o cursos determinados; incluso para emprender otra actividad profesional, etc.
Cómo su propio nombre indica, diferenciándola de la forzosa, la excedencia voluntaria es aquella que el propio trabajador solicita a su empresa, no requiriendo para su concesión, cómo hemos indicado, de causas concretas o tasadas, si no simplemente motivos personales y subjetivos que no habrá de justificar.
Analicemos pues, las diferentes particularidades que conlleva el estado de excedencia voluntaria tanto para el trabajador cómo para la empresa.
– Solicitud, disfrute y prórroga:
La solicitud debe de hacerse por escrito, con indicación de la fecha en la que se inicia la excedencia y su duración, teniendo el trabajador y empresa que llegar a un acuerdo satisfactorio para ambos. Aunque para la empresa esta excedencia solicitada por el trabajador no es tan “voluntaria”, sí que dispondrá de cierta flexibilidad a la hora de tomar una decisión cómo por ejemplo en el caso de que dos o más trabajadores generasen este derecho de forma simultánea, pudiendo el empresario limitar su ejercicio alegando razones de funcionamiento y organización.
Tal y cómo recoge el Estatuto de los Trabajadores en el citado artículo 46, para poder solicitar una excedencia voluntaria el trabajador ha de tener al menos un año de antigüedad en la empresa, teniendo derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho se podrá disfrutar de forma fraccionada y sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Habiéndose pedido la excedencia por un período inferior al máximo se podrán solicitar prórrogas sucesivas siempre que no sobrepasen el límite máximo de 5 años, marcando el inicio de este nuevo período de excedencia el fin de la que se viniera disfrutando. Es importante tener esto en cuenta para no encontrarnos con situaciones cómo la recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 9 de junio del pasado año, donde se llevó a cabo el cese del trabajador sustituto sin haberse producido la reincorporación completa del trabajador sustituido.
Suspensión del contrato
Una vez aceptada la solicitud por parte de la empresa, de forma expresa y preferiblemente por escrito, la situación en la que queda la relación laboral existente entre el trabajador y la empresa es la de suspensión del contrato por el periodo de tiempo que dure dicha prórroga. Durante este tiempo de suspensión el trabajador no tendrá garantizada la reserva de su puesto de trabajo, lo que sí ocurriría si la excedencia es forzosa, sino que el trabajador se convierte en acreedor de un derecho preferente de reingreso para posibles vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa o lo que es lo mismo, queda expuesto a movilidad funcional, evitando de este modo la prolongación sin límite temporal que supondría esperar que su mismo puesto estuviera vacante para poder reincorporarse.
– Reemplazo del trabajador:
Al verse la empresa “sorpresivamente” privada de los servicios de su trabajador, podrá esta ocupar la plaza dejada vacante contratando a un nuevo trabajador que ocupará su lugar y que de ningún modo podrá ser perjudicado en sus derechos a la hora de la reincorporación del trabajador en excedencia.
En relación a la posibilidad de cubrir el puesto del trabajador en excedencia voluntaria en empresa privada con un contrato de interinidad, resulta muy interesante la Consulta Jurídica resuelta por el Departamento Jurídico de Sepin el pasado junio, que nos indica que la interinidad no es el modo más apropiado para cubrir esta vacante al no existir derecho a reserva del puesto de trabajo.
– El reingreso:
El trabajador tras disfrutar la excedencia por el tiempo acordado deberá solicitar su reingreso antes de que finalice su situación de excedencia voluntaria. Tal y cómo indicamos anteriormente y salvo que existiera un pacto de reserva de puesto de trabajo, el reingreso se hará efectivo en puesto de categoría similar.
No siempre es posible la reincorporación, cómo vemos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 5 de diciembre de 2013, recayendo sobre la empresa la carga de la prueba cuando alegue la inexistencia de la vacante solicitada o un puesto de similares características. Encontrándonos ante un despido, con todos los efectos que ello conlleva, cuando la empresa rechace el reingreso del trabajador, habiéndolo este solicitado en tiempo y forma y existiendo puesto vacante al efecto, tal y cómo señala la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 11 de diciembre de 2013.
En otras ocasiones como la recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 9 de julio de 2014 vemos cómo la ingeniería del fraude en ocasiones nos lleva a escenarios en los que la situación de excedencia voluntaria puede llegar a ser aprovechada por empresa y trabajador para, rechazando la empresa el reingreso, simular un despido improcedente, con el fin de que el trabajador pudiera acceder a la prestación contributiva por desempleo.
– Antigüedad y desempleo:
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad, teniendo derecho el trabajador a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario.
En cuanto al posible derechos a solicitar prestación por desempleo, al haber “perdido” el trabajador el empleo por propia voluntad no se encontraría en situación legal de desempleo, no teniendo opción a pedir ninguna ayuda ni prestación. No teniéndose en cuenta que tuviera anteriores cotizaciones acumuladas suficientes para pedir el paro, debiendo en todo caso esperar a que termine su periodo de excedencia voluntaria y solicitar el reingreso.
El artículo 208.2.4 de la Ley General de la Seguridad Social señala que no se considera en situación legal de desempleo a quienes no hayan solicitado el reingreso al puesto de trabajo en los casos y plazos establecidos en la legislación vigente. Previsión claramente orientada a intentar evitar situaciones en las que el trabajador pudiendo incorporarse a un puesto de trabajo no lo hace, como en el caso de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 12 de marzo de 2013.
Como vemos tras este análisis, la figura de la excedencia voluntaria es un magnifico instrumento que nos brinda el derecho para conciliar nuestra vida personal, en cualquiera de sus ámbitos, con nuestra carrera profesional.