El principio jurisprudencial conocido como “condición más beneficiosa” o derecho adquirido hace alusión a la mejora sobre las condiciones de trabajo que voluntariamente son establecidas por el empresario al trabajador.
Encontramos su fundamento legal en las fuentes de la relación laboral recogidas en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos indica que “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”.
Al tratarse de una figura no definida con excesiva precisión, se hace necesario acotar los requerimientos necesarios para reconocer una situación como “condición más beneficiosa” y que la misma entre a formar parte del nexo contractual entre trabajador y empresario. En primer lugar, ha de tratarse de una acción por parte de la empresa que vaya más allá de lo acordado, creándose una ventaja a favor del trabajador; en segundo lugar, que el disfrute de esta condición por el trabajador sea prolongado en el tiempo; y, por último, que una vez establecida esta mejora el empleador no podrá suprimirla o reducirla de forma arbitraria y unilateral.
Cuando existe una declaración expresa a efectos de su establecimiento, no genera ningún tipo de duda su incorporación al patrimonio contractual. Sin embargo, cuando la misma se ha establecido como un acuerdo contractual tácito, habría que preguntarse si es una “condición más beneficiosa” todo aquello que lo parece o si la simple voluntariedad del empresario y la prolongación en el tiempo de su disfrute son suficientes para su establecimiento.
Para arrojar un poco de luz sobre este asunto hemos recogido la Sentencia de 14 de mayo de 2013 del Tribunal Supremo, donde se expresa que no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la “condición más beneficiosa”, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad.
Así pues, además de la regularidad, la persistencia y el disfrute en el tiempo, la voluntad del empresario ha de expresarse y materializarse en hechos concluyentes que tengan como base una intención de obligar o “animus obligandi” que ayude a diferenciar la “condición más beneficiosa” de la simple concesión graciosa como podría ser la típica cesta navideña.
El problema que se plantea es que, en muchas ocasiones, la frontera entre la “condición más beneficiosa” y la concesión puntual no siempre es fácil de discernir, haciéndose imprescindible tener en cuenta la voluntad constitutiva como elemento clave, tal y como refleja la Sentencia 874/2013 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de octubre.
Veamos, una vez establecido el nacimiento de la “condición más beneficiosa”, el modo de abordar una posible modificación o eliminación de la misma.
La primera herramienta disponible para llevar a cabo la alteración o extinción será un acuerdo novatorio entre las partes contratantes, aunque la “condición más beneficiosa” haya nacido de una concesión unilateral por parte de la empresa.
En segundo lugar, se podría aplicar la técnica de neutralización denominada “de compensación y absorción”, regulada en el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores para los incrementos salariales. Según este artículo, las mejoras de origen normativo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que estas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquellas, tal y como expresa la Sentencia 552/2013 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de julio.
Finalmente, se abre una posibilidad para el empresario de cara a la posible modificación o anulación de la condición más beneficiosa, tomando como justificación el poder modificador de las condiciones de trabajo otorgado por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Recoge este artículo la posibilidad de acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por parte de la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que las justifiquen, incluyéndose entre ellas tanto las que disfruten los trabajadores a título individual como las disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Ahora bien, para no dar lugar a una posible opción “comodín” a la que los empresarios puedan acogerse para eliminar cada “condición más beneficiosa”, se han de probar que se cumplen escrupulosamente los requisitos exigidos por el citado art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, como vemos en la Sentencia 1253/2013 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 1 de julio, al expresar textualmente “la sentencia recurrida ha considerado injustificada esa modificación sustancial al no haberse seguido para su adopción los trámites prevenidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, y antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, todo ello de acuerdo con el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En el recurso no se combate esta decisión de la sentencia recurrida, lo que lleva a la Sala a desestimar el mismo”.