Una vuelta de tuerca más al despido colectivo
A través del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, publicado en el BOE del pasado día 3 de agosto, se han introducido importantes modificaciones en el ámbito laboral: en materia de protección social del trabajo a tiempo parcial, en materia de empleo y de protección por desempleo y modificaciones en materia laboral.
Pues bien, son estas últimas modificaciones contenidas en el Capítulo IV del RD-Ley que afectan al Estatuto de los Trabajadores, en las que nos centramos, junto con la Disposición Final 4ª que modifica una disposición reglamentaria, el RD 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Así como las modificaciones en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Jurisdicción Social por el art. 11 del RD-Ley 11/2013 al afectar a la modalidad procesal del despido colectivo.
De esta forma, las modificaciones introducidas en el art. 9 del Capítulo IV del RD-Ley, afectan principalmente a la constitución y composición de la comisión negociadora y a los sujetos que estarían legitimados para actuar como representantes de los trabajadores ante la dirección de la empresa. Como bien sabemos, conforme a la legislación vigente las decisiones empresariales de carácter colectivo que afecten al conjunto de los trabajadores se adoptarán tras un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores para la adopción de las medidas colectivas, tales como la movilidad geográfica (art. 40.2 ET), la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.4 ET), en procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47.1 ET), en procedimientos de despido colectivo (art. 51.2 ET) y por la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en Convenios (art. 82.3 ET).
Por ello, con la entrada en vigor el día 4 de agosto del RD-Ley 11/2013, exponemos las reglas a considerar en el proceso de negociación colectiva mencionado:
a) Cabe la posibilidad de negociar de forma distinta para cada centro de trabajo cuando se plantee un ERE por la empresa y adoptar las decisiones que correspondan en cada centro, pero previendo la existencia de una única comisión negociadora, de forma que desaparece la negociación global en caso de afectar a varios centros de trabajo si el procedimiento afectase a varios centros, quedando limitada a los centros afectados por el procedimiento. Es decir, el período de consultas se planteará solamente en el centro o centros afectados directamente por el procedimiento.
b) En este sentido, la comisión negociadora conforme al RD-Ley 11/2013, debe constituirse “con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas”, dando respuesta a las cuestiones sobre el inicio del procedimiento, el desarrollo del período de consultas y los plazos para adoptar decisiones por la empresa. Si bien, debiendo la dirección de la empresa comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
c) Se establece un plazo máximo de siete días para que se constituya dicha comisión desde la fecha de la comunicación de la empresa, o un plazo de quince en caso de que el centro de trabajo afectado no disponga de representación de los trabajadores, aunque esto no impedirá el discurrir del período de consultas ni la consiguiente ampliación del plazo en caso de constituirse la comisión. De forma que la empresa, pasado tal plazo, podrá comunicar el inicio del período de consultas.
d) Además, “la comisión negociadora estará constituida por un máximo de trece miembros” en representación de cada una de las partes intervinientes en el periodo de consultas.
e) Otra de las modificaciones introducidas afecta a la legitimación para representar a los trabajadores en las comisiones negociadoras. Para ello, “la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 , en el orden y condiciones señalados en el mismo” del Estatuto de los Trabajadores y conforme a las reglas establecidas en su nueva redacción. De forma que el acuerdo que pudiera alcanzarse “requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.”
Así que frente a la representación de las secciones sindicales de los centros de trabajo afectados, se introduce el criterio del número de trabajadores de los centros afectados, lo que supone, como bien han señalado los sindicatos mayoritarios, CC.OO y UGT, un desplazamiento de los representantes sindicales en las negociaciones, tanto en la posible adopción de medidas de flexibilidad internas como externas y alcanzando, incluso, a vulnerar el derecho de la libertad sindical.
f) Y, como consecuencia de las modificaciones mencionadas, el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, sobre el despido colectivo, resulta afectado en parte, al igual que el Real Decreto 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, respecto a la información que deben proporcionar las empresas al llevar a cabo el mismo. En este sentido son de destacar los siguientes aspectos:
– Por una parte, se amplía el contenido del escrito de comunicación de la apertura del periodo de consultas realizado por la empresa a los representantes de los trabajadores, incluyendo en el mismo copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes de la intención de iniciar el procedimiento del despido colectivo (art. 51.2. f) del ET y art. 3.1 f) del RD 1483/2012); y así mismo deberán incluirse los representantes de los trabajadores que constituyan la comisión negociadora o la indicación de no haberse constituido la misma en los plazos legales establecidos (art. 51.2. g) del ET y art. 3.1 g) del RD 1483/2012).
– Y por otra parte, la documentación a presentar junto con la mencionada comunicación a los trabajadores y a la autoridad laboral queda mucho más limitada ahora, al señalarse que se aportará “la documentación contable y fiscal y los informes técnicos”, además de la memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de las letras f) y g) del art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores añadidos en el escrito de comunicación, en comparación al texto anterior que era mucho más amplia al requerir “toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo”.
Por último, esta “nueva vuelta de tuerca” que supone el RD-Ley 11/2013, de 2 de agosto , afecta al procedimiento del despido colectivo, especialmente al limitar el art. 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción Social en dos aspectos principales:
a) Establece una limitación a las causas de nulidad al afirmar que “la sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 de Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista”.
b) Establece una impugnación individual por el trabajador afectado por el despido colectivo limitada a una serie de especialidades y permitiendo que las sentencias de los despidos colectivos que sean declaradas nulas sean ejecutables directamente, sin que sea necesario acudir a procesos individuales.
En este sentido, las reglas 1ª y 2ª, de la letra b), del apdo. 13 del art. 124 de la LRJS son claras:
“Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores…serán de aplicación las siguientes reglas:
1.ª) El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.
2.ª) La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada..”
Se introducen, pues, modificaciones en los procesos de los despidos colectivos limitando los supuestos de impugnación individual por los trabajadores afectados por la decisión extintiva y dando una mayor relevancia a la impugnación colectiva de los representantes de los trabajadores. De esta forma, se pretende dejar el procedimiento individual solo para casos excepcionales que no se resuelvan por el proceso colectivo.
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